A entrevista de emprego é talvez a parte mais crítica do processo de contratação. É onde os empregadores obtêm informações sobre a experiência, as habilidades e as habilidades de um candidato para tomar uma decisão informada sobre sua adequação ao cargo.
O título 1 da Americans with Disabilities Act (ADA) torna ilegal para um empregador discriminar um candidato qualificado que por acaso tenha alguma deficiência. Se não for gerida adequadamente, no entanto, a entrevista pode entrar em conflito com as diretrizes da ADA, causando não apenas constrangimento para o empregador e o candidato, mas também possíveis multas para a empresa.
$config[code] not foundMas como é que um empregador ou gerente de contratação saber quais perguntas são apropriadas para perguntar, que cumprem as diretrizes da ADA e quais não são? Além disso, que regras específicas de etiqueta se aplicam ao entrevistar um candidato com deficiência que também pode coincidir com o Título 1?
Este artigo procura abordar essas questões. Inclui dez dicas de entrevista com base nas diretrizes da ADA, bem como uma lista de perguntas que os empregadores podem fazer e aquelas que não podem.
Dicas de Entrevista Baseadas nas Diretrizes da ADA
Siga estas dez dicas, obtidas nos sites do Centro Nacional sobre Deficiência e Jornalismo, Departamento do Trabalho dos EUA e Centro Nacional sobre Força de Trabalho e Incapacidade, ao entrevistar candidatos com deficiências, para garantir que você siga as diretrizes da ADA.
1. Prepare-se adequadamente de antemão
Certifique-se de que os procedimentos de inscrição e entrevista de sua empresa estejam em conformidade com a ADA. Além disso, verifique se todos os formulários de inscrição, escritórios de emprego e áreas de entrevista são acessíveis a pessoas com deficiências diferentes.
2. Não pergunte se os candidatos precisam de acomodações
Não comece a entrevista tentando obter a necessidade de acomodação do candidato. Em vez disso, concentre-se em saber se o candidato pode fazer o trabalho. É sua responsabilidade solicitar acomodações.
Os regulamentos da ADA exigem que os empregadores ofereçam “acomodação razoável” - mudanças e ajustes apropriados - para permitir que uma pessoa com deficiência seja considerada para a abertura de um emprego. E um empregador não pode se recusar a considerar um candidato porque ela requer uma acomodação razoável para concorrer a um emprego.
Um empregador não precisa fornecer uma acomodação específica, no entanto, se isso causar uma “dificuldade indevida” - isto é, se isso exigir uma dificuldade ou despesa significativa. No entanto, um empregador não pode recusar-se a fornecer um alojamento apenas porque implica alguns custos, financeiros ou administrativos.
3. Informar os candidatos se você precisar de testes
Informe aos candidatos antecipadamente se será necessário fazer um teste para demonstrar sua capacidade de realizar tarefas, para que eles possam solicitar uma acomodação razoável, como um formato diferente para um exame escrito.
4. Permita tempo para a entrevista e testes
Algumas pessoas podem precisar de mais tempo para a entrevista ou fazer testes, então permita.
5. Fale diretamente com pessoas com perda auditiva
Ao entrevistar alguém com perda auditiva, fale diretamente com a pessoa e mantenha contato visual, em vez de interagir com um intérprete ou acompanhante. Espere para falar até que a pessoa esteja olhando para você.
6. Identifique-se para pessoas com deficiência visual
Ao entrevistar um candidato com deficiência visual, identifique-se a si e aos outros com você. Ao conversar em grupo, lembre-se de identificar a pessoa com quem você está falando.
Além disso, embora seja permitido oferecer assistência com mobilidade, espere até que a pessoa aceite a oferta e, em seguida, ouça ou peça instruções sobre como proceder. Não se surpreenda se o indivíduo recusar a oferta.
7. Ouça atentamente aqueles com deficiência de fala
Ouça atentamente ao falar com uma pessoa que tenha dificuldade em falar. Seja paciente e espere a pessoa terminar em vez de corrigir sua fala ou completar a frase. Isso é um sinal claro de desrespeito.
Além disso, não finja entender a pessoa se tiver problemas para fazer isso. Em vez disso, repita o que você acha que foi dito e permita que ele responda.
8. Fique no mesmo nível da pessoa em cadeira de rodas
Fique no mesmo nível dos olhos de um candidato a uma cadeira de rodas. Além disso, reconheça que uma cadeira de rodas faz parte do espaço do corpo do indivíduo, por isso não se incline nem pendure nela.
9. Impor pessoas com deficiência aos mesmos padrões que todos os candidatos
De acordo com a ADA, os candidatos com deficiência, como qualquer outra pessoa, devem ser capazes de atender aos requisitos do empregador para o trabalho e executar as "funções essenciais" do trabalho por conta própria ou com a ajuda de uma acomodação razoável.
10. Outras dicas
Outras dicas de entrevista baseadas nas diretrizes da ADA incluem:
- Ofereça-se para apertar as mãos ao cumprimentar uma pessoa com deficiência, mas leve em consideração o fato de que pessoas com próteses ou movimento limitado da mão podem se sentir desconfortáveis ao fazê-lo.
- Lembre-se de que animais de serviço e cães-guia estão trabalhando. Portanto, não faça contato visual, elogie, fale ou acaricie-os.
- Relaxe e tente fazer com que o candidato se sinta relaxado. Tente não pensar na pessoa como diferente de alguém sem deficiência.
- Concentre-se no conhecimento, habilidades, habilidades, experiências e interesses do candidato, não na deficiência.
- Apenas faça perguntas relacionadas às funções do trabalho para as quais o candidato está se candidatando.
- Concorde com a pessoa com o mesmo respeito que você faria com qualquer candidato cujas habilidades você está procurando.
Perguntas a serem feitas e não pedir
Quando se trata de fazer perguntas para a entrevista, lembre-se desta regra básica: você pode perguntar aos candidatos sobre suas habilidades, mas não sobre suas deficiências.
Aqui está uma lista de perguntas, adaptadas das diretrizes da ADA (PDF), que não há problema em perguntar, junto com uma lista que não é OK para perguntar.
Perguntas OK para perguntar
Os empregadores podem fazer perguntas sobre a capacidade de um candidato para executar funções específicas, como:
- Que treinamento, educação e habilidades você tem que o ajudarão a ser bem-sucedido nessa posição?
- Quais certificações ou licenças você tem?
- Você pode completar todas as funções de trabalho, tarefas e deveres listados, com ou sem acomodação?
- Você consegue executar os requisitos físicos do trabalho adequadamente? (Tenha uma lista para o candidato revisar.)
- Quantos dias você esteve longe do seu último emprego?
- Qual é o seu histórico de trabalho? Por que você deixou seu último emprego?
Perguntas não é ok para perguntar
Os empregadores não podem perguntar ao candidato, seus empregadores anteriores ou qualquer outra questão relacionada à existência, natureza ou gravidade de uma deficiência, diz a ADA. Eles incluem:
- Você tem condições ou limitações que possam afetar sua capacidade de realizar o trabalho?
- Você já foi tratado por algum problema de saúde mental? Você já viu um psiquiatra?
- Você já foi hospitalizado? Se sim, para quê?
- Você tem um problema cardíaco, asma, diabetes ou outra doença crônica? (Você não pode fazer perguntas sobre condições específicas de saúde.)
- Como você se tornou deficiente? Por que você usa uma cadeira de rodas?
- Quantos dias faltaram devido a doença no seu último emprego?
- Você precisará tirar uma licença por qualquer motivo médico ou relacionado à deficiência?
- Você já pediu a compensação do trabalhador?
- Existe algum motivo de saúde pelo qual você pode não ser capaz de desempenhar as funções do trabalho?
- Quais medicamentos prescritos você está tomando atualmente?
Conclusão
Seguir essas regras de etiqueta e fazer apenas perguntas relacionadas às habilidades de uma pessoa, e não a sua deficiência, manterá você no lado direito da lei e poderá enganar um funcionário que talvez você não tenha considerado de outra forma. Entrevista Foto via Shutterstock
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