Eu acho que aprendi sobre as avaliações do local de trabalho da maneira mais difícil. Ou talvez o caminho errado. Eu nunca gostei deles. Eu nunca os fiz muito bem. Fico feliz em ver as Críticas de Tempo de Revisão no Local de Trabalho em um dos blogs do New York Times.
Durante meus dias de consultoria, quando um dos meus clientes corporativos favoritos, um gerente de alto nível, me pagou para ajudá-lo a escrever os memorandos com os quais ele se armou antes de passar por suas análises semestrais. Ele realmente enfatizou sobre isso. Ele passava semanas se preocupando com isso, aprimorando seus memorandos relacionando seus objetivos e realizações. E ele sempre recebeu ótimas críticas; ele era um ótimo gerente. Suas resenhas não eram boas para ele e não eram boas para a empresa.
$config[code] not foundA história do Times, publicada por Tara Parker-Pope, cita um psicólogo clínico:
Análises anuais não apenas criam um alto nível de estresse para os trabalhadores, ele argumenta, mas acabam fazendo com que todos - patrões e subordinados - sejam menos eficientes em seus empregos. Ele diz que as críticas são tão subjetivas - tão dependentes da relação do funcionário com o chefe - quanto a serem insignificantes. Ele diz que ouviu de inúmeros trabalhadores que dizem que sua vida profissional foi arruinada por uma revisão injusta.
Mais tarde, enquanto administrava minha empresa à medida que crescia de zero a 40 - alguns funcionários, a suposta necessidade de resenhas simplesmente me fazia sentir mal porque eu não os fazia bem ou regularmente. Algumas pessoas os queriam e ficaram desapontados. Outros os odiavam. Essas eram pessoas com quem eu trabalhava, ombro a ombro, todos os dias. Eu nunca descobri como mudar de repente personas e emitir notas.
E houve um momento horrível em que tentamos o que eles chamam de sistema de avaliação de desempenho 360. É aí que todo mundo classifica todos os outros. Anonimamente. Isso foi horrível. Tente transformar um concurso de popularidade adolescente com comentários anônimos e veja o que isso faz com a política do seu escritório.
Então, o que funciona?
Tenho visto métricas objetivas, como vendas, custos, despesas, chamadas, assinaturas, downloads, visitas, visualizações de páginas, minutos por chamada ou visitantes únicos, que funcionam muito bem, especialmente quando fazem parte de um processo de planejamento regular. Ainda me lembro de como as métricas funcionaram no meu primeiro emprego, como editora da United Press International, quando nos deram notas de quantos jornais usaram nossas matérias em vez da Associated Press.
Eu já vi um feedback instantâneo ad-hoc, especialmente o bônus surpresa, rápido e inesperado, que funciona bem. Essa foi uma ótima ligação, você lidou bem com isso, aqui está um pedaço de papel assinado, leve alguém que goste para um belo jantar conosco; isso funciona. Eu vi placas ("no tempo e no orçamento") e trabalho de aplausos.
Eu vi um estilo de gerenciamento a longo prazo de deixar as pessoas possuírem seus empregos e seu desempenho, sem interferência, trabalhar por um tempo, para algumas pessoas.
Depois de mais de 20 anos trabalhando com meu próprio negócio, eu ainda digo que uma das coisas mais difíceis de fazer é um bom feedback negativo honesto. Você deve dar às pessoas tanto positivas quanto negativas, dependendo do desempenho delas. Todo mundo sabe disso. Mas é difícil fazer isso na prática.
