Além do fato de que é uma falta de educação e profissional não perguntar às perguntas inadequadas dos candidatos, isso pode colocá-lo em problemas com a lei. Antes de montar uma lista de perguntas para uma entrevista, certifique-se de que nenhuma de suas linhas de consulta possa ser interpretada como discriminatória.
Características gerais
Evite fazer perguntas relacionadas diretamente com a orientação sexual, o estado civil, as crenças religiosas ou a cidadania de um candidato. Oportunidades Iguais de Emprego Os regulamentos da Comissão e as leis federais e estaduais tornam ilegal que os empregadores discriminem por esses motivos durante o processo de recrutamento. Até mesmo conversas de pequeno calibre que abordam esses assuntos durante uma entrevista podem deixá-lo aberto a acusações de comportamento discriminatório. Se o seu entrevistado fizesse uma reclamação sobre você, sua empresa poderia enfrentar uma multa grande e prejudicar a reputação. Embora você não deva perguntar a um candidato de que país ela é, é perfeitamente legal perguntar se ela seria capaz de produzir prova de sua elegibilidade para trabalhar nos EUA se fosse oferecida a vaga. Em vez de perguntar sobre as crenças religiosas de um candidato, você pode perguntar se ela pode se comprometer com os fins de semana de trabalho, se necessário.
$config[code] not foundGravidez e puericultura
Perguntas sobre gravidez e cuidados infantis também podem levá-lo a água quente. Não pergunte aos funcionários em potencial quantos filhos eles têm, que arranjos de cuidados infantis eles têm ou se estão planejando ter filhos no futuro. É ilegal tomar uma decisão de contratação com base nesses fatores. Se você deseja verificar se um candidato será capaz de cumprir os requisitos de um emprego, pergunte se tem algum compromisso que o impeça de fazê-lo ou se tem planos que necessitem de ausências prolongadas do trabalho.
Vídeo do dia
Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingHabilidades
Não pergunte aos candidatos sobre sua saúde física ou mental ou distúrbios genéticos que possam ocorrer em sua família. Jeffrey Weinstock, advogado e presidente da Rhodes & Weinstock LLC, uma empresa de recrutamento e colocação em Washington, DC, disse ao Bankrate.com que, nos termos do Americans with Disabilities Act, um recrutador pode perguntar a um candidato se ele é capaz de realizar as funções de um trabalho com ou sem uma acomodação razoável, mas não pode perguntar sobre condições específicas.
Era
Com algumas exceções, como a regra da Administração Federal de Aviação que proíbe pilotos comerciais de voar depois dos 65 anos, é ilegal discriminar, com base na idade, entrevistas com funcionários em potencial. Além de garantir que você não pergunte imediatamente a um candidato da idade dele, tenha cuidado para não fazer perguntas que permitam que você trabalhe em sua safra, como "Em que ano você se formou no ensino médio?"
Apreensão e condenações / informação de descarga militar
Embora não exista uma lei federal que proíba claramente o usuário de fazer perguntas sobre o histórico criminal de um candidato, alguns estados limitam o uso de registros de prisão e condenação por possíveis empregadores, de acordo com a EEOC. Dependendo de onde você faz negócios, você pode não ter permissão para perguntar a um entrevistado sobre seu registro de prisão. Se você tem permissão para investigar o comportamento criminoso do passado, qualquer informação deve ser considerada como relacionada à aptidão do candidato para realizar o trabalho. Entre em contato com o escritório local da EEOC para descobrir o que você pode perguntar em seu estado. Se você está entrevistando um veterano militar, é ilegal para você perguntar sobre o tipo de quitação que ela recebeu.
