Os escritórios de advocacia geralmente têm um conjunto diferente de desafios em recursos humanos do que, digamos, um negócio de produção. A estrutura dos escritórios de advocacia, juntamente com as nuances de como um escritório de advocacia opera, as personalidades e funções de parceiros, associados e paraprofissionais são uma mistura enigmática. Os líderes de RH da firma de advocacia precisam mais do que perícia e conhecimento das melhores práticas. Para ser verdadeiramente eficaz, às vezes eles se beneficiam de ter exposição ao ambiente de serviços jurídicos para entender questões relativas ao desenvolvimento da força de trabalho, relações com funcionários, gerenciamento de desempenho e tecnologia.
$config[code] not foundRecrutamento para Diversidade
Muitos dos principais escritórios de advocacia patrocinam eventos de recrutamento em faculdades de direito de nível 1 que buscam encontrar potenciais estagiários e associados do primeiro ano em escolas como Yale, Stanford e Columbia. Mas o recrutamento de firmas de primeira linha nem sempre gera pools de candidatos diversos e os escritórios de advocacia são como outras empresas cujos objetivos são atrair e atender uma base diversificada de clientes. Uma maneira de fazer isso é criar uma força de trabalho que espelhe a base de clientes-alvo. O problema com o recrutamento estritamente de escolas de nível superior é que os alunos cujas circunstâncias financeiras os impedem de frequentar Yale, Stanford ou Columbia são frequentemente negligenciados. Diversos candidatos de escolas como a Faculdade de Direito da Howard University, a Faculdade de Direito Thomas M. Cooley e a Faculdade de Direito da Universidade do Texas não estão entre os primeiros escolhidos para estágios cobiçados e posições de associados nos principais escritórios de advocacia nacionais e internacionais.
Tecnologia
Os escritórios de advocacia que não fazem uso total das soluções tecnológicas para produzir documentos, conduzir pesquisas e apresentar documentos judiciais correm o risco de não serem tão eficientes e eficazes quanto seus concorrentes. Mas, junto com a tecnologia, surgem os desafios de determinar se os equipamentos e aplicativos de software devem ser fornecidos aos funcionários em determinadas posições, como apenas secretários jurídicos e paralegais. Ou todos os funcionários da empresa devem ter um laptop, tablet e smartphone? E só porque um espaço de trabalho é equipado com um computador não significa que todos os funcionários irão adotar a tecnologia, que é um desafio sempre presente para o RH em escritórios de advocacia. Por exemplo, alguns parceiros não acreditam que precisam ser tecnologicamente proficientes. Afinal, é por isso que as empresas contratam paralegais e secretários jurídicos.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingSistema de castas
Os escritórios de advocacia são notórios por sua hierarquia que cria um sistema de pseudo-casta baseado em educação, credenciais e valor para a empresa. Os sócios fundadores e sócios, também chamados de acionistas, estão no topo - eles trazem mais dinheiro para a empresa e, conseqüentemente, detêm a maior potência. Eles também são os membros mais bem pagos da empresa. Parceiros não-patrimoniais, estão próximos do topo, mas não têm quase o poder dos acionistas de mais alto escalão da empresa. Associados sêniores e associados juniores completam as listas de advogados. Na parte inferior da hierarquia estão paralegais, secretários jurídicos e pessoal de apoio administrativo. Uma das questões que o RH enfrenta é onde a administração - o que significa RH e departamentos similares - se encaixa na hierarquia e que nível de respeito o RH acumula quando muitos líderes de RH não são advogados.
Gerenciamento de desempenho
A realização de avaliações de desempenho para associados do primeiro ano difere significativamente da avaliação do desempenho profissional de um associado sênior ou paralegal. Um dos fatores que os escritórios de advocacia usam para avaliar o desempenho é, na verdade, semelhante aos ambientes de produção - as avaliações de desempenho dos funcionários de escritórios geralmente baseiam-se em horas faturáveis porque estão diretamente ligadas à lucratividade. Estabelecer padrões de desempenho e modificar adequadamente esses padrões para diferentes classes de funcionários é um desafio para o RH em escritórios de advocacia. Uma avaliação de desempenho única é ineficaz porque, além dos requisitos de horas faturáveis, as expectativas de um secretário legal são diferentes das de um paralegal, e as expectativas para os associados diferem das de um parceiro júnior. Além de desenvolver um sistema de gerenciamento de desempenho que funcione, capacitar advogados e supervisores de escritórios de advocacia em áreas administrativas, como avaliar corretamente o desempenho dos funcionários, também é um desafio.
