O assédio moral no local de trabalho pode representar sérios problemas de saúde e segurança. O bullying pode afetar o bem-estar mental e físico de um funcionário, bem como o bem-estar mental e físico de um grupo de trabalho. O moral dos funcionários pode diminuir devido a um único valentão. Os efeitos de longo prazo do bullying são amplos, incluindo o absenteísmo, a perda de produtividade e a falta de resultados em relação às metas e objetivos organizacionais. Tome as medidas apropriadas para minimizar os impactos do bullying e para garantir que a rescisão ocorra de maneira legal.
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O primeiro passo para combater o bullying é primeiro abordar o agressor. Às vezes, o bullying nada mais é do que o conflito que ocorre entre dois ou mais funcionários que precisam ser tratados adequadamente.Isso pode exigir arbitragem ou mediação por um funcionário de RH ou representante externo. Comportamento de bullying deve ser levado ao conhecimento de um representante de RH e documentado. Um gerente deve documentar uma conduta não profissional e responder a todas as reclamações recebidas por funcionários específicos. O funcionário alvo pode ser incentivado a confrontar o agressor, dependendo da gravidade do comportamento de intimidação. Em alguns casos, o bullying é grave e se qualifica como assédio. Isso pode exigir a intervenção de funcionários de Oportunidades Iguais de Emprego (EEO) na empresa.
Esforços de Documentação
Ao documentar o bullying, particularmente o bullying que se qualifica como assédio, todas as informações relacionadas ao comportamento ofensivo devem ser documentadas com precisão. O assédio pode incluir uma ampla variedade de comportamentos, incluindo abuso verbal ou físico ou linguagem sexualmente exploradora, conforme definido pelo Título VII do Civil Rights Act de 1964, o Age Discrimination in Employment Act de 1967 (ADEA) e o Americans with Disabilities Act de 1990. (ADA). Um relatório de comportamento de bullying deve incluir a data e a hora de um incidente, o (s) empregado (s) envolvido (s) e o comportamento que ocorreu. Qualquer testemunha envolvida também deve ser incluída em um relatório.
A ação corretiva tomada também deve ser incluída no relatório. Isso ajudará a deixar um rastro de papel para quando chegar a hora da rescisão. O departamento de RH precisará de documentação adequada antes de finalizar um agressor por comportamento ofensivo ou de assédio.
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Se um agressor é repreendido e punido por conduta não profissional e repete uma ofensa que está no nível de uma violação da Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho (EEOC), a empresa deve colocá-lo em suspensão. Isso pode incluir folgas com a definição de metas, em que o funcionário tem metas específicas a serem atingidas antes de poder retornar à situação de emprego "à vontade" com a empresa. Emprego "à vontade" é uma relação de trabalho onde, a qualquer momento, o empregador ou empregado pode encerrar a relação de trabalho sem justa causa. O empregado pode ter que ser submetido a treinamento de intimidação ou assédio antes que ele possa retornar a um status de emprego não probatório com a empresa.
Se um empregado violar a liberdade condicional, a suspensão pode ser o próximo passo. A suspensão pode fornecer à empresa um período de tempo para discutir suas alternativas legais antes do término.
Terminação
Rescisão resultante de bullying é uma ofensa legal grave. A rescisão deve ocorrer depois que uma empresa documentou detalhadamente o comportamento de um funcionário resultante do bullying, bem como as tentativas de uma empresa de corrigir o comportamento. A empresa deve ter um registro de tentativas de gerenciamento de comportamento com o funcionário. Esta informação deve ser revista por um advogado de emprego. A empresa deve fornecer um empregado com uma carta de rescisão e pagamento final. Um funcionário de recursos humanos pode se reunir com o funcionário para discutir os motivos da rescisão.
