Como um empreendedor de pequenas empresas, é sua responsabilidade lidar com os funcionários quando eles não estão de acordo com seus padrões profissionais e quando eles não estão seguindo as regras. As coisas ficam ainda mais complicadas quando estão em suspeita de violação de ambos.
A maioria das empresas tem algum tipo de política sobre abuso de substâncias, seja a estrita proibição do abuso ilegal de substâncias ou uma simples política para chegar ao trabalho sóbrio. Quando você suspeita que um funcionário pode estar violando essas regras, muitas vezes é difícil dizer com certeza, e ainda mais difícil abordar o assunto de maneira diplomática, produtiva e justa.
$config[code] not foundFelizmente, existem alguns passos que você pode tomar para garantir que suas ações sejam apropriadas e benéficas para todos os envolvidos.
Torne clara sua política de abuso de substâncias
Seu primeiro trabalho é garantir que as políticas de abuso de substâncias de sua empresa sejam claras. Em seus manuais de emprego, isso deve ser explicitamente declarado, e as conseqüências para a violação dessas políticas também devem ser descritas. Existem algumas estipulações obrigatórias, como cobertas pelo Drug Free Workplace Act, tais como a proibição de fabricação ou distribuição de substâncias controladas no local de trabalho, mas outras políticas estão à sua discrição.
Conheça os sinais
Seu empregado pode não cambalear para o trabalho bêbado, mas você pode perceber sinais de um problema de abuso de substâncias recreativas interferindo com seu desempenho. O Conselho Nacional sobre Alcoolismo e Dependência de Drogas (NCADD) publica uma lista fantástica de sinais e sintomas a serem observados, alguns dos mais importantes dos quais são recapitulados aqui:
- Vindo para trabalhar com dores de cabeça, náusea ou outros sintomas desagradáveis
- Vivenciando mudanças de humor
- Chegar cedo, sair cedo ou exibir sintomas frequentes de cansaço e exaustão
- Vermelhidão dos olhos ou dificuldade de concentração
- Mãos trêmulas ou flushness na cara
- Padrões de sigilo e / ou engano
Você também pode testemunhar diretamente ou ouvir evidências de que o funcionário está envolvido em abuso repetido de substâncias dentro ou fora do trabalho, especialmente em um ambiente de pequena empresa.
Estabelecer um diálogo
Dependendo da história e do desempenho do funcionário, você pode querer abrir um diálogo sobre os comportamentos que está observando. Ter uma reunião a portas fechadas com o funcionário e avisá-los de que seu desempenho está escorregando. Quanto mais específico e formal você puder estar aqui, melhor, como citar um padrão de atraso com um aviso escrito explicitamente.
Você também pode se abrir para eles em um nível pessoal, se assim preferir, oferecendo-se para ajudá-los em suas lutas pessoais oferecendo folgas, ajudando-os a encontrar os recursos de que precisam para se recuperar ou até mesmo tendo uma conversa franca sobre o que eles está passando.
Além disso, de acordo com os Centros de Dependência Americana, é importante abordar o indivíduo como um todo e observar como o estilo de vida, a saúde ambiental e os possíveis distúrbios mentais concomitantes podem estar desempenhando um papel em seus problemas.
Seguir esta etapa pode ajudar a corrigir o comportamento do funcionário sem aumentar ainda mais a situação, especialmente se você escrever uma lista de ações que precisam acontecer para que o emprego continue satisfatório.
Teste e Investigação
Se seus esforços de conversação não levarem a um plano de ação formal ou outra resolução, e o padrão de comportamento persistir, você poderá ser forçado a investigar a situação com mais detalhes. Pesquisando propriedades da empresa por substâncias ilegais pode ser necessário para evitar certos tipos de violações. O teste de drogas também é legal na maioria dos locais de trabalho nos Estados Unidos, especialmente se representar um risco ambiental ou de segurança para seus outros funcionários. Mesmo que você não consiga encontrar evidências diretas de abuso de drogas ou substâncias, um desempenho de trabalho atrasado é motivo para ação disciplinar - que é o próximo passo nesse processo.
Ação disciplinar
Supondo que você não tenha feito nenhum progresso com sua conversa e seus avisos, e tenha alguma evidência formal de que seu funcionário não está executando seus padrões e políticas, o próximo passo é tomar medidas disciplinares. Isso deve depender do que está declarado em suas políticas e da gravidade da violação. atenha-se às regras definidas o máximo possível e considere se essa é sua primeira ofensa. A licença não remunerada, a remoção de benefícios, as anotações básicas e a rescisão são todas as possibilidades aqui, portanto, considere suas opções com cuidado.
Suporte contínuo
Cabe a você decidir se quer revelar a causa dessa ação disciplinar, mas de qualquer forma, essa é uma boa oportunidade para lembrar ao restante de seus funcionários quais são suas políticas sobre abuso de substâncias. Se você optar por manter seu funcionário a bordo com ações disciplinares mais leves, considere investir em um programa de bem-estar de funcionário ou fazer de tudo para ajudá-lo no processo de recuperação - tudo depende de sua filosofia de negócios, seu orçamento de RH e como investiu o funcionário dentro de sua organização.
No futuro, a melhor coisa que você pode fazer é ser o mais claro possível sobre sua política de abuso de substâncias e ser proativo quando perceber sinais de abuso.
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