Existem elementos de conformidade nas avaliações anuais dos funcionários, mas eles estão no final deste artigo.
Isso não é minimizar sua importância; no entanto, eles são mais coisas de "lista de verificação". Então, primeiro, discutiremos a revisão de funcionários mais complicada e frequentemente ignorada.
Muitas pequenas empresas perdem uma grande oportunidade de melhorar seus negócios envolvendo seus funcionários em um processo de revisão formal. Aqui estão algumas dicas de comentários de funcionários.
$config[code] not foundCronometragem
Faça uma avaliação com mais frequência do que uma vez por ano. Com quem você só fala uma vez por ano? Seu CPA? Seu médico? Não exatamente ótimos relacionamentos! O procedimento é basicamente o mesmo, independentemente da frequência.
Se a revisão e a avaliação ocorrerem com mais freqüência do que anualmente, os períodos intermediários se tornarão mais detalhados, discutindo o progresso intermediário, em vez da discussão anual mais estratégica.
Substância
Certifique-se de usar um formulário aceitável. Você precisa ser consistente em todos os funcionários, embora os supervisores ou gerentes tenham um conteúdo diferente relacionado a como eles gerenciam os outros. Isso protege contra preconceitos, intencionais ou não intencionais. A Sociedade para Gestão de Recursos Humanos tem uma biblioteca muito boa incluída em sua taxa de associação anual.
Exija que o funcionário se auto-avalie com base em um Scorecard desenvolvido para eles. O Scorecard deve ter uma missão clara e mensurável para o seu trabalho, alinhada com os objetivos da empresa. Deve também ter resultados específicos e mensuráveis, sobre os quais o empregado possa ser avaliado.
Você deve fazer a mesma coisa com o Scorecard e então comparar sua avaliação com a deles e discutir as diferenças. É importante não discutir sobre “quem está certo” se você tiver opiniões divergentes sobre o desempenho. Em vez disso, use o processo de avaliação para entender mutuamente por que você chegou a conclusões diferentes. É possível que o resultado não tenha sido claro ou que a medição do resultado não seja consistente.
Eu encontrei muita confusão em coisas que eu achava que eram evidentes, mas a comunicação não pode ser presumida.
Desenvolva um plano
Depois que o desempenho tiver sido acordado com a avaliação do Scorecard, desenvolva um plano específico para melhorar. Dependendo do trabalho e da pessoa, isso pode ser muito simples ou pode ter vários estágios ao longo de um ano ou mais.
Ao sugerir áreas para melhoria, não o torne pessoal. Mantenha-se focado nos resultados do Scorecard e no treinamento que ajuda o funcionário a melhorar as habilidades que “movem a agulha”. Seja o mais específico possível em suas recomendações. Não diga simplesmente "Você precisa de treinamento em atendimento ao cliente", mas sim "Um dos seus resultados é 98% de satisfação do cliente. A partir dos comentários, parece que os clientes dizem que você é às vezes argumentativo. Que tal um treinamento sobre como lidar com clientes difíceis ou resolução de conflitos? ”
Observe como não há culpa, apenas se concentre no resultado e como melhorar. As pessoas geralmente conhecem suas fraquezas em algum nível e, se discutidas de maneira não ameaçadora, estão ansiosas para melhorar. Se eles se sentirem ameaçados, eles resistirão à mudança.
Alinhamento: levando-o ao próximo nível
No mercado atual, a retenção de funcionários pode ser um verdadeiro desafio. A maioria das pessoas tem alternativas quando se trata de ganhar a vida, e elas querem trabalhar em um lugar onde apreciem as pessoas e desfrutem de seu trabalho. Compreender os objetivos pessoais de um indivíduo e garantir que eles se alinham da melhor forma possível com suas metas de trabalho, facilitam a navegação. Na medida em que você alinha os objetivos do funcionário com o alinhamento da empresa, você terá mais sucesso como organização. O alinhamento perfeito raramente é possível e não deve ser esperado por nenhuma das partes.
Mas, na medida em que você puder identificar o caminho desejado de crescimento / carreira de um funcionário e ajudá-lo a alcançá-lo, você manterá os funcionários por mais tempo. Você pode perguntar: e se minha empresa não oferecer a carreira que deseja? Nada que você possa fazer sobre isso, francamente. Você prefere que eles saiam com um bom ou mau gosto da sua organização? Eles vão sair, podem muito bem sair felizes!
Mostre também ao funcionário como ele se encaixa no modelo de receita da empresa. O mais simples é mostrar como o seu trabalho contribui para a receita ou o lucro líquido do negócio. Praticamente, nenhuma pequena empresa faz isso por medo de que os funcionários "saibam demais". Aqui está a coisa. Se você não contar a eles, eles farão suposições (provavelmente incorretas). Se o funcionário souber que a empresa teve vendas de US $ 3 milhões por ano, quanto eles acham que a empresa faz? Isso é certo $ 3 milhões.
Um pouco de educação ajuda muito no alinhamento e confiança.
Compensação
Observe isso é o próximo a último? A razão é que geralmente é a primeira coisa que as pequenas empresas e seus funcionários pensam em uma revisão anual. Compensação flui de todas as outras discussões. Você está fazendo o seu trabalho como esperado? Você tem um plano específico para melhorar? Estamos na mesma página a respeito de quais são seus objetivos de carreira e como eles se alinham com os da empresa? Quando essas perguntas são respondidas, a compensação torna-se uma conversa bastante simples.
A revisão de remuneração deve ser feita apenas anualmente e somente após os resultados de desempenho terem sido discutidos e acordados. A menos que o funcionário esteja mudando de posição ou tenha algum tipo de remuneração por incentivo, não haverá surpresas para nenhuma das partes. Muitas vezes, os funcionários não sabem exatamente qual é o valor ou o custo para a empresa. Eu recomendo detalhar toda a remuneração do empregado em dólares (ou seja, Impostos de Emprego, Benefícios, Tempo Livre Pago, etc.). Muitas vezes. os funcionários ficam muito surpresos com o quanto recebem e / ou o que custa ao empregador empregá-los.
Porcas e parafusos
Aqui estão alguns outros elementos de manutenção que devem ser incluídos em uma revisão anual de funcionários:
- Obtenha o formulário W-4 do IRS atualizado para todos os funcionários
- Obtenha assinatura de revisão / aprovação do manual atualizado do funcionário e destaque quaisquer alterações de política feitas ou áreas de alto risco (por exemplo, assédio, segurança no local de trabalho)
- Atualize a verificação de antecedentes se a política da empresa exigir.
- Considere oferecer treinamento anual para áreas de alto risco.
- Embora não seja necessário, talvez seja mais fácil alinhar o lado de conformidade da revisão anual (como o acima) com o registro de benefícios. A medicina é geralmente apenas anual, enquanto outros podem ter inscrições semestrais ou trimestrais.
Avaliar imagem via Shutterstock
3 Comentários ▼
