Se um funcionário simplesmente não o está cortando profissionalmente, você pode ser forçado a rebaixá-lo para uma posição de nível inferior. Isso pode ser perturbador para o funcionário e resultar em uma mudança de atitude no local de trabalho. Também pode ser uma dor de cabeça legal em potencial se você não lidar com isso corretamente. Esteja preparado para gerenciar essa transição e procure maneiras de ajudar o funcionário a recuperar a confiança e o impulso na carreira. Sugira técnicas para melhorar as habilidades e adote uma abordagem positiva para ajudá-lo a melhorar seu desempenho profissional.
$config[code] not foundRevise o Contrato de Emprego
Antes de rebaixar um funcionário, consulte o contrato dela, se aplicável, que descreve os termos de rebaixamento relacionados a padrões de desempenho insatisfatórios. Pode ser necessário que você documente problemas de desempenho, aconselhe o funcionário e acompanhe casos específicos de não conformidade com as regras e regulamentos da empresa antes de rebaixá-la. Se você rebaixar o empregado sem seguir os parâmetros de seu contrato, ela poderá ter fundamentos legais para combater o rebaixamento.
Determinar o rebaixamento
Antes de falar com o funcionário sobre o rebaixamento, escreva uma descrição específica do cargo descrevendo seu novo papel e responsabilidades. Inclua quem ele se reportará, quem se reportará a ele e as tarefas específicas associadas ao trabalho. Também inclui mudanças na remuneração, alterações nas tarefas de liderança anteriores e outras especificidades relacionadas ao cargo, escritório ou localização da mesa, e a eliminação de quaisquer benefícios que acompanham a posição anterior. Inclua uma cópia do contrato antigo e novo do empregado com a descrição do trabalho revisado como referência, caso o funcionário discorde dos novos termos.
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Converse com seu funcionário cara-a-cara em um ambiente privado, preferencialmente no final da semana de trabalho para dar a ela tempo para processar as notícias no fim de semana. Seja específico ao citar as razões do rebaixamento. Se você já a aconselhou sobre problemas de desempenho, tenha cópias desses documentos à mão para revisão.Indique os termos do rebaixamento e a data em que a mudança se torna efetiva. Repasse a nova descrição do trabalho e as expectativas de desempenho. Dê tempo para o funcionário fazer perguntas. Esteja preparado para lidar com a decepção, raiva, hostilidade ou pedidos de oportunidades adicionais para provar a si mesma em sua capacidade anterior. Seja profissional, não passe a culpa ou o julgamento, mas se atenha aos fatos da decisão de rebaixamento. Considere ter um representante de recursos humanos presente para a conversa, caso a discussão se torne controversa.
Anuncie a mudança no status
Emitir um memorando em toda a empresa no início da próxima semana de trabalho que descreve a mudança de posição. Não há necessidade de envergonhar o funcionário ao caracterizar a mudança como um rebaixamento. Em vez disso, basta observar uma mudança nas responsabilidades e fornecer detalhes sobre seu novo título, status de relatório e responsabilidades de trabalho. Direcione todas as perguntas sobre a mudança para você ou um assistente que possa ser diplomático para explicar as circunstâncias.
