Alguns empregadores usam testes de personalidade, como a ferramenta de avaliação de personalidade Myers-Briggs Type Indicator, o NEO-Personality Inventory ou o Personality Characteristics Inventory para melhor entender os traços de personalidade dos candidatos a emprego. Os defensores afirmam que os testes de personalidade no local de trabalho ajudam os empregadores a eliminar os candidatos que possam ser inadequados para o trabalho. Os opositores argumentam que os testes tipificam as pessoas, não têm credibilidade e invadem a privacidade dos candidatos.
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Os testes de personalidade são uma forma legal para os empregadores rastrearem candidatos descubra possíveis problemas de comportamento, como atrasos, violência ou desonestidade, relata o ex-professor de inglês Susan Stabile na Universidade da Pensilvânia Journal of Labor and Labour Law. Em 1988, a lei federal proibiu o uso de testes de detector de mentiras por parte dos empregadores, de modo que os testes de personalidade se tornaram a segunda melhor opção. Os testes examinam cinco características principais - estabilidade emocional, extroversão, cooperação, abertura de espírito e escrupulosidade - de acordo com a Cornell University.
Melhores entrevistas
Defensores argumentam que os testes de personalidade ajudam os empregadores a conduzir mais entrevistas de trabalho robustas. Os gerentes de contratação têm uma idéia melhor do que abordar, como as habilidades pessoais de um candidato, como solução de problemas, solução de problemas, gerenciamento de tempo, autoconfiança, flexibilidade, organização, comunicação e ética de trabalho, sugere a consultoria Helios HR. Eles ajudam os empregadores a entender o que motiva os candidatos a emprego e a determinar se eles são jogadores de equipe.
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Adversários argumentam que os testes de personalidade no local de trabalho indivíduos tipificados, resultando em especulações e expectativas injustas, sugere Lily Garcia, especialista em direito do trabalho e recursos humanos, em um artigo no The Washington Post. Os candidatos a emprego podem se sentir presos ou limitados por seus resultados de personalidade ou temer que eles experimentar a discriminação. Por exemplo, um candidato que testa como um introvertido pode não conseguir um emprego de vendedor, mesmo que ela tenha a educação, as habilidades, a experiência e os resultados anteriores para respaldar suas qualificações. Alguns candidatos dizem que os testes invadir sua privacidade porque eles devem responder perguntas pessoais que têm pouco ou nada a ver com responsabilidades de trabalho.
Não confiável e não comprovado
Alguns que se opõem aos testes argumentam que são não confiável e indigno de confiança. Por exemplo, os candidatos a emprego podem fingir suas respostas e mentir para parecer melhor, de acordo com a Universidade de Cornell. Testes de personalidade no local de trabalho podem não avaliar com precisão o sucesso ou a produtividade de um candidato a emprego. De acordo com um estudo de 2007 da Michigan State University, o professor de negócios Frederick Morgeson determinou que havia um correlação quase zero entre testes de personalidade e taxas de sucesso no trabalho - 0,03 a 0,15. Os testes de personalidade também levam tempo para serem realizados e interpretados, e custam entre US $ 100 e US $ 5.000 por candidato, de acordo com a Helios HR.
