Uma avaliação de desempenho anual ou trimestral pode ser uma ferramenta útil para empregadores e empregados. Bem feitas, as avaliações fornecem uma maneira de os gerentes darem um feedback significativo aos funcionários para melhorar seu desempenho. No entanto, quando as avaliações de desempenho não são feitas corretamente, elas podem criar sérios problemas legais para os empregadores, além de prejudicar o moral no local de trabalho.
Avaliações de desempenho como evidência
Infelizmente, muitos relacionamentos empregado-empregador acabam sendo pontuados não por um hífen, mas por um advogado. Quando os funcionários sentem que são maltratados no local de trabalho ou sentem que foram encerrados injustamente, eles podem recorrer a um advogado ou fazer uma reclamação com uma agência governamental. Ao preencher suas avaliações de funcionários, tenha isso em mente. Uma avaliação que explique claramente o desempenho inaceitável do funcionário reforçará seu caso, enquanto um documento incompleto, impreciso ou injusto poderá prejudicá-lo.
$config[code] not foundDiscriminação
Avaliações de desempenho freqüentemente entram em jogo quando os funcionários vêm depois de empregadores para a discriminação. As leis de discriminação são relativamente amplas e essencialmente colocam todos em uma classe protegida. De acordo com a lei federal, é ilegal discriminar um trabalhador com base na idade (acima de 40 anos), deficiência, raça, nacionalidade, sexo, religião ou status de gravidez. Muitos estados também adicionam categorias a essa lista.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingInconsistência
A inconsistência entra em cena quando você projeta suas avaliações. Se você usa formulários diferentes para cada funcionário, também fica aberto a reivindicações de discriminação. Em vez disso, considere usar o mesmo formulário e os mesmos padrões, se não os mesmos objetivos, para todos os funcionários que ocupam a mesma posição.
Comentários inadequados
Boas avaliações de desempenho enfocam aspectos mensuráveis do desempenho de um trabalhador em seu trabalho. Por exemplo, dizer que um vendedor atinge apenas 75% de uma cota de vendas trimestral é um fato mensurável. Dizer que ele "não é muito bom" pode ser verdade, mas parece subjetivo. Dizer que ele é "uma pessoa com raiva" é um julgamento pessoal, ao afirmar que "ele jurou em três clientes em 6 de fevereiro" refere-se especificamente ao comportamento no trabalho. Dar feedback com foco em fatos mensuráveis e comportamentos reais ajuda a manter a avaliação mais profissional e a evitar o viés pessoal. Isso ajudará a se levantar no tribunal, se necessário.
Over-Rating
Um dos maiores problemas legais com avaliações surge quando você é muito gentil com um funcionário. Alguns gerentes optam por evitar uma reunião desconfortável, dando relativamente boas notas aos funcionários com desempenho insatisfatório. No entanto, se você eventualmente escolher demitir o trabalhador porque ele é ruim em seu trabalho, ele poderá usar a avaliação contra você no tribunal. O funcionário pode usar o disparo e a avaliação juntos para tentar reivindicar discriminação. Em essência, seu argumento é que, desde que ele é tão bom em seu trabalho - com base em sua avaliação - ele deve ter sido demitido devido à discriminação.
Retaliação
Depois que um funcionário fizer uma reclamação contra você, avaliar seu desempenho se tornará muito perigoso legalmente. Qualquer reclamação de empregado - como uma acusação de discriminação ou assédio ou apresentação de uma reivindicação de indenização do trabalhador ou um pedido de licença médica e familiar - dá ao funcionário um status de proteção especial. Se você der ao funcionário uma revisão ruim, um tribunal poderá considerá-lo uma retaliação por sua reivindicação, em vez de uma avaliação honesta de seu desempenho. Embora, na verdade, a retaliação seja ilegal, simplesmente dizer a verdade sobre um funcionário problemático não é, mas você pode ter que se defender, de qualquer maneira.
