Antes de criar um instrumento de avaliação de desempenho eficaz e utilizável, você precisa esclarecer o sistema e a filosofia de gerenciamento de desempenho de sua organização. O desempenho dos funcionários geralmente engloba padrões de desempenho, revisão corretiva e disciplinar e avaliações anuais de desempenho. E muitos empregadores ainda aceitam a filosofia que sugere ação punitiva por desempenho e comportamento insatisfatórios e recompensas monetárias - como aumentos ou prêmios em dinheiro no local - por desempenho de trabalho que excede as expectativas da empresa. Seu sistema e filosofia de gerenciamento de desempenho afetam como os supervisores conduzem as avaliações e as avaliações de desempenho que eles usam.
$config[code] not foundTipos de avaliação de desempenho
Dos muitos tipos diferentes de avaliações de desempenho, entender os deveres de trabalho dos funcionários é um fator importante na determinação da avaliação mais adequada. Por exemplo, os empregos dos trabalhadores da produção podem ser melhor avaliados usando escalas de classificação gráfica que permitem notas numéricas ou de letras para funções de trabalho específicas. Escalas de avaliação ancoradas comportamentalmente, ou BARS, são outra forma de avaliação que exige que os supervisores atribuam classificações numéricas ao desempenho dos funcionários. Por outro lado, os gerentes cujas metas devem estar alinhadas com as da organização provavelmente se sairão bem com uma avaliação que identifique suas metas anuais e trimestrais, geralmente referida como uma avaliação de desempenho de gerenciamento por objetivos.
Padrões de performance
Os padrões de desempenho dos funcionários definem o padrão para as expectativas do empregador.Eles são necessários para que os supervisores classifiquem com precisão o desempenho dos funcionários, pois descrevem o que um funcionário precisa fazer para atingir as metas da organização. Por exemplo, os gerentes de vendas conectam as metas de seus funcionários às metas de receita da empresa. Os gerentes de vendas definem metas de receita para seus funcionários e os padrões de desempenho dos funcionários avaliam se eles atingem essas metas. Um exemplo de padrão de desempenho para o pessoal de vendas é atingir 20% dos negócios repetidos do cliente. Os funcionários que atingem 30% dos negócios repetidos excedem as expectativas da empresa, enquanto os funcionários cujo negócio recorrente é de apenas 10% têm índices de desempenho abaixo das expectativas da empresa.
Vídeo do dia
Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingProcesso de Avaliação de Desempenho
Como os supervisores realmente conduzem as avaliações de seus funcionários é uma parte essencial no desenvolvimento de um instrumento de avaliação. Muitas avaliações de desempenho começam com a classificação do supervisor, mas algumas exigem a autoavaliação do funcionário. Se você vai precisar de uma autoavaliação, provavelmente precisará de dois instrumentos de desempenho separados. Mas a maioria dos instrumentos de avaliação de desempenho depende exclusivamente da contribuição dos supervisores. Defina os parâmetros para o que o supervisor deve classificar e como os supervisores classificam os funcionários em relação aos seus pares. Determine como os supervisores devem conduzir discussões individuais com seus funcionários e se as avaliações devem incluir a definição de metas de supervisor-funcionário para o próximo período de revisão.
Treinamento e Modificações
As medições fornecidas pelos instrumentos de avaliação de desempenho são inúteis se não forem calculadas adequadamente ou se seus supervisores não tiverem habilidade para produzir análises justas e imparciais sobre as obrigações de trabalho e as expectativas de desempenho dos funcionários. É por isso que é fundamental que você forneça treinamento de liderança para supervisores e gerentes sobre quais sistemas de gerenciamento de desempenho são adequados para o seu ambiente de trabalho e os benefícios de avaliar os funcionários de forma honesta e rotineira. Ao finalizar seu instrumento, revise seus componentes com os supervisores e gerentes do departamento. Envolva-os em atividades de aprendizagem experiencial para que eles obtenham experiência em primeira mão em como realizar reuniões de avaliação de desempenho, definir metas com seus funcionários e avaliar se seu desempenho garante ajustes salariais, bônus ou incentivos.
