Aproximadamente 92% de todos os empregadores realizam verificações de antecedentes criminais, de acordo com a Equal Employment Opportunity Commission. A política de triagem de possíveis funcionários destina-se a reduzir a ocorrência de furto, fraude e violência no local de trabalho. O EEOC fornece orientação para os empregadores e proteção para candidatos a emprego com base na Lei dos Direitos Civis de 1964 e decisões judiciais posteriores. Essas diretrizes podem dificultar a negação de emprego com base em delitos de contravenção.
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Sob as diretrizes da EEOC, um empregador não pode tomar decisões de contratação baseadas apenas em prisões. Uma prisão sem condenação não prova que houve má conduta. Se você foi preso e as acusações foram retiradas mais tarde, a prisão de seu infrator não pode afetar negativamente o seu emprego. A exceção a isso seria em um caso em que você foi preso por má conduta no trabalho e seu empregador conduziu uma investigação interna do mesmo incidente que o levou a ser demitido. Essas diretrizes também estabelecem que você não pode ser negado emprego com base em uma condenação que tenha sido selada ou expurgada.
FCRA
O Fair Credit Reporting Act dá aos candidatos a emprego certos direitos em relação às verificações prévias de antecedentes. A lei toma medidas para garantir que todas as informações obtidas pelos empregadores ou serviços de verificação de antecedentes de terceiros sejam precisas e que você permaneça informado durante todo o processo. Um empregador deve oferecer-lhe uma cópia de qualquer informação obtida e informá-lo se a informação em um relatório de antecedentes foi influente em sua decisão de contratação. Você pode contestar o relatório se suspeitar de qualquer informação incorreta, e os serviços de denúncia do consumidor devem fazer uma tentativa razoável de investigar informações em disputa.
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A decisão do tribunal do circuito Green v. Missouri Pacific Railroad estabeleceu que os empregadores devem considerar se seu registro criminal é relevante para a natureza do trabalho que você está procurando antes de tomar decisões de emprego. Por exemplo, DUI ou convicções de furto em lojas não podem, por lei, não afetar negativamente as decisões de emprego para um trabalho em engenharia que não exija dirigir ou lidar com dinheiro.
Prazo
Outro fator estabelecido pela decisão Green v. MPR é o período de tempo desde a condenação. Embora não haja uma lei específica que determine um prazo específico no qual os crimes não possam mais ser considerados, muitas empresas adotam políticas que pedem aos possíveis empregados apenas condenações que ocorreram dentro de um número específico de anos, de acordo com a EEOC. Muitos estados também têm leis que proíbem os empregadores de perguntar sobre condenações por crimes específicos após um certo período de tempo. Por exemplo, a Califórnia tem uma lei que declara que você não deve revelar condenações por posse de maconha por contravenção com mais de dois anos de idade.
Considerações
A consideração final estabelecida por Green v. MPR é a gravidade do crime. Esta é uma boa notícia se você tiver uma condenação por contravenção, como contravenções são a categoria menos grave de crimes, além de infrações. O que não está protegido em nenhuma diretriz, entretanto, é a falsificação de pedidos de emprego. Um empregador pode negar-lhe emprego ou demiti-lo a qualquer momento se descobrir que mentiu sobre o seu registro. É melhor ser honesto, especialmente no caso de condenações por contravenção.
