Todo empregador precisa de um conjunto firme de regras básicas para garantir que as pessoas sejam tratadas de forma justa. Os protocolos de disciplina são o roteiro do empregador para lidar com funcionários que infringem as regras. A maioria das empresas favorece um modelo progressivo, que permite ao empregador adaptar a penalidade de acordo com as circunstâncias. No entanto, independentemente do tipo de sistema que prevalece, o empregador deve implementá-lo de forma consistente, para que os funcionários saibam exatamente o que podem ou não fazer.
$config[code] not foundEmprego à vontade
Definir status faz parte de qualquer protocolo de disciplina. Na maioria dos casos, as empresas contratam com base na vontade, o que significa que o relacionamento pode terminar a qualquer momento, por qualquer motivo. Um funcionário reconhece esse status assinando uma declaração quando é contratado, afirma o site da HR Hero. Para máxima flexibilidade, um empregador também incluirá uma declaração afirmando que qualquer sistema disciplinar pode ser modificado a critério da gerência. Esse tipo de linguagem mantém a abordagem à vontade, mesmo quando uma empresa segue um sistema de disciplina progressiva.
Investigações Internas
Às vezes, uma investigação pode ser necessária para estabelecer o nível de alegada má conduta de um funcionário. As empresas devem ter procedimentos bem definidos para lidar com tais investigações. Questões relevantes incluem quem supervisionará o trabalho, e se qualquer assistência especializada é necessária de auditores forenses, investigadores privados e outros profissionais externos, afirma o site da Universidade da Colúmbia Britânica. Na maioria dos casos, é aconselhável uma entrevista do funcionário envolvido na má conduta, mesmo que a evidência seja esmagadora. Exceto em casos raros, a disciplina nunca deve ocorrer durante o processo de entrevista.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingDisciplina Progressiva
A maioria dos empregadores opta por um sistema disciplinar progressivo. Essa abordagem funciona melhor para questões comportamentais, que resultam em sanções cada vez mais severas, de acordo com o departamento de recursos humanos da Universidade Rutgers. O primeiro passo é uma discussão do problema com o empregado, em que o conselho e a orientação são o objetivo. Se não houver melhoria, ou a resposta for insuficiente, segue-se uma reprimenda formal por escrito. A má conduta persistente pode ser resolvida através de suspensão sem pagamento por um curto período, seguido de término do contrato de trabalho.
Fatores agravantes e atenuantes
Fatores agravantes e atenuantes ajudam seu empregador a decidir que tipo de disciplina se aplica. Fatores atenuantes incluem seu tempo de serviço, avaliações de desempenho positivas e quaisquer prêmios que você recebeu. Um mandato mais curto, problemas anteriores de desempenho no trabalho e avaliações insatisfatórias seriam considerados fatores agravantes contra mantê-lo no emprego. Como você responde ao problema também é importante. Reconhecer os problemas pode lhe dar um alívio, enquanto indícios de negação ou ilusão podem desencadear sua demissão.
outras considerações
Os problemas de desempenho geralmente são tratados de maneira diferente dos problemas de conduta indevida. Em outras palavras, se você não puder executar as funções essenciais do seu trabalho, seu empregador pode não se preocupar em implementar uma abordagem progressiva. Em vez disso, ele pode tentar melhorar seu desempenho por meio de treinamento e treinamento e, depois, revisar a situação após um período de tempo razoável. Se você ainda não está cumprindo os objetivos para a sua posição, a empresa provavelmente irá se mover para terminar seu emprego.
