Todas as agências do governo e muitos empregadores do setor privado são obrigados por lei a oferecer aos empregados uma licença sem vencimento ou mesmo paga por razões médicas. Os programas de licença médica não pagos e pagos pelo empregador são regidos pela Lei de Licença Médica e Familiar ou FMLA. Quando um funcionário elegível se qualifica para licença de acordo com as cláusulas do FMLA e está ausente do local de trabalho, seu empregador pode desejar comunicar-se com ela periodicamente. No entanto, as comunicações do empregador com funcionários de licença sob as disposições do FMLA devem ser gerenciadas de perto.
$config[code] not foundLei de Licença Médica e Familiar de 1993
A Lei da Família e Licença Médica foi sancionada em 1993 e exige que os empregadores cobertos ofereçam proteções ao trabalho e licenças não remuneradas aos funcionários elegíveis. Os motivos de licença médica e familiar qualificados incluem doenças pessoais ou familiares, gravidez, adoção ou se tornar um pai adotivo. Além das agências governamentais, os empregadores privados com 50 ou mais funcionários geralmente são obrigados a fornecer cobertura de FMLA. Os funcionários devem solicitar FMLA de seus empregadores, que também estão proibidos de retaliar contra eles por exercerem seus direitos de FMLA.
Número de controle de chamadas telefônicas
A firma de advocacia Warner Norcross & Judd aconselha os empregadores a gerenciar cuidadosamente suas comunicações com os funcionários que desejam ou já tiram uma folga usando o FMLA. Os empregadores devem designar uma única fonte, como o departamento de recursos humanos, para lidar com as comunicações com os funcionários que estão no FMLA. Ao utilizar uma única fonte para comunicação com funcionários da FMLA, os empregadores podem controlar o número de chamadas feitas ao funcionário. Muitos telefonemas para um funcionário que tiram folga por meio da cobertura do FMLA podem ser a base da alegação de assédio de um funcionário, alertou o escritório de advocacia. A lei federal proíbe os empregadores de fazer qualquer coisa que interfira na licença do trabalhador.
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Os empregadores não devem pressionar funcionários da FMLA quanto às datas de retorno antecipadas. O FMLA exige que os empregadores ofereçam até 12 semanas de licença sem vencimento e devem planejar uma ausência de 12 semanas. Os empregadores também devem ter cuidado para que as declarações não permitidas não sejam feitas aos funcionários enquanto estiverem na FMLA, como a implicação de que a segurança do emprego depende de um rápido retorno da licença. Os empregadores que se comunicam com funcionários em licença FMLA geralmente devem limitar suas conversas aos direitos e obrigações dos funcionários sob a Lei.
Gerenciando um programa FMLA
Gerenciar um programa de FMLA e assegurar as interações entre empregador e empregado permitidas pode ser um processo complicado. Muitos gerentes e supervisores não são bem treinados em FMLA e podem facilmente entrar em conflito com suas provisões. Os empregadores cobertos que se enquadram nos regulamentos de FMLA devem entender os procedimentos envolvidos em um funcionário que solicita licença FMLA, apenas para evitar possíveis problemas dos funcionários. Por exemplo, a comunicação adequada com os funcionários do FMLA sobre quando os períodos de folga vencem pode ajudar a evitar falhas no retorno ao trabalho e ações judiciais em potencial.
