A negação do pedido de transferência, aumento salarial ou folga de um funcionário por motivos pessoais ou médicos provavelmente ocupa o segundo lugar - logo após a realização de uma reunião de desligamento - como as tarefas mais difíceis para a equipe de recursos humanos. É especialmente difícil se o funcionário enviar um pedido de licença devidamente documentado e oportuno, se você tiver certeza de que o tempo de folga é necessário e beneficiaria o funcionário. Escrever uma carta para negar a solicitação de um funcionário, no entanto, é necessário para a aplicação consistente das políticas do local de trabalho, práticas de emprego justas e, em alguns casos, exigidas pelos regulamentos federais ou estaduais.
$config[code] not foundConfirmação
Informe ao funcionário que você recebeu a solicitação dele e, se o momento for um problema, inclua a data em que você recebeu a solicitação. O momento pode ser um problema quando o funcionário não enviou uma solicitação oportuna ou não seguiu o procedimento para solicitar a licença. Em sua carta, reexamine a base para o pedido do funcionário, como "Sua solicitação por seis semanas de licença sob a Lei de Licença Médica e Família foi recebida em 1º de agosto de 2013."
Política da Empresa
Se você tiver que negar o pedido de licença do funcionário com base na política da empresa, cite a política e onde encontrá-la no manual do funcionário. Além disso, inclua a parte pertinente da política da empresa que oferece suporte a negar a solicitação do funcionário. Você pode escrever: "De acordo com a política da ABC Enterprises sobre pedidos de licença pessoal, os funcionários devem enviar uma declaração por escrito para solicitar uma folga pelo menos 30 dias antes do início da licença pessoal. Esta política se aplica a solicitações de licenças pessoais não FMLA. Por favor, consulte a página 30 do manual do funcionário da ABC para obter uma explicação completa do processo. "
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingRegulamentos do Empregador
Verifique os regulamentos federais ou estaduais sobre licença obrigatória. Os regulamentos do FMLA exigem que os empregadores sigam determinadas regras ao fornecer uma notificação por escrito aos funcionários que solicitam licença. Além disso, algumas leis estaduais sobre licença parental exigem que você siga determinados protocolos para notificar o funcionário sobre a qualificação para deixar o cargo. Por exemplo, se você estiver na Califórnia, sua empresa pode ter obrigações de notificação do empregador sob a Lei de Direitos da Família da Califórnia ou a lei de Deficiência da Gravidez.
Elegibilidade do empregado
Em muitos casos, a elegibilidade do funcionário pode ser um fator para negar uma solicitação.Além de apontar para a política do local de trabalho, se houver um regulamento que determine se um funcionário é elegível para licença, cite isso também. Por exemplo, o FMLA tem diretrizes específicas de elegibilidade de funcionários - o empregado deve ter sido empregado por pelo menos 12 meses antes do início do período de licença e durante esse período deve ter pelo menos 1.250 horas de tempo. Além disso, o FMLA tem diretrizes sobre quem se qualifica como um membro da família, o que muitas vezes complica as condições de elegibilidade de férias. Nesses casos, encaminhe o funcionário a leis ou regulamentações apropriadas e, se houver uma ficha informativa disponível, como a da licença da FMLA, anexe uma cópia à sua carta.
Alternativas
Preservar a relação empregador-empregado é uma consideração importante em todas as decisões de pessoal. Se você estiver em posição de oferecer alternativas, faça isso para suavizar o golpe de uma negação completa. Fazer referência a outra política da empresa que possa atender à solicitação do funcionário ou sugerir que o funcionário reaplique para licença ou modifique sua solicitação para que ela atenda aos requisitos. Por exemplo, se a solicitação do funcionário não se qualificar para a licença da FMLA, explique a política da empresa quanto à ausência de FMLA e licenças pessoais.
Consulta
Você também pode preservar a relação empregador-empregado explicando com compaixão as razões da sua negação em uma reunião privada com o funcionário. Se possível, revise sua carta de negação com o funcionário em uma consulta cara-a-cara. Fazer isso pode ajudar a justificar a decisão e convencer o funcionário de que, se você pudesse aprovar a licença, você o faria. Também faz muita diferença ajudar o funcionário a entender a posição da empresa e impede a percepção dos funcionários de que as decisões de RH são impessoais.
