Na melhor das hipóteses, as avaliações de desempenho avaliam a realização de metas de um funcionário e identificam áreas de melhoria e fundamentos para aumentos salariais e promoções. Mas o foco das avaliações de desempenho é o passado e não o desempenho atual, de curto prazo, e não a longo prazo, e o desempenho individual, e não da equipe. Como resultado, muitos funcionários e gerentes percebem que as avaliações de desempenho são substitutos ruins para gerentes que efetivamente orientam o desenvolvimento e o desempenho dos subordinados. Muitas empresas adotaram novos métodos de avaliação de desempenho que, idealmente, se concentram no coaching e na definição de metas.
$config[code] not foundAvaliação de Pares
Em vez de conduzir uma avaliação de desempenho tradicional, a gerência pode selecionar vários membros do grupo de trabalho de um funcionário para conduzir uma avaliação por pares. Neste caso, um consenso é formado em relação ao trabalho de um membro da equipe com base no conhecimento em primeira mão de seus colegas sobre seu trabalho e habilidades. Os colaboradores podem documentar esse conhecimento como respostas a perguntas predefinidas. Por exemplo, “O membro da sua equipe completa todas as tarefas?” E “O membro da equipe demonstra efetivamente as habilidades e conhecimentos profissionais necessários?” O gerente revisa as respostas documentadas da equipe e fornece o feedback do funcionário com base nas avaliações dos pares.
Feedback de 360 graus
As empresas que usam um método de avaliação de feedback de 360 graus, em vez de uma avaliação tradicional, preferem avaliar o desempenho de um funcionário com base na opinião de mais de uma pessoa sobre o trabalho do funcionário. Uma pesquisa de 360 graus combina comentários confidenciais feitos pelos colegas, superiores e subordinados de um funcionário em relação ao desempenho do funcionário para formar uma visão abrangente dos pontos fortes e fracos do funcionário. As perguntas da pesquisa podem incluir “Como você avaliaria a qualidade do trabalho do membro da sua equipe?” E “O membro da equipe ouve instruções da gerência?” O gerente do funcionário compartilha os resultados da pesquisa com o funcionário durante um encontro individual. encontro. Neste momento, o gerente também discute todos os temas e tendências identificados pela pesquisa, como a falha na conclusão de tarefas. Em seguida, o funcionário trabalha com o gerente para definir metas de autodesenvolvimento - o objetivo principal da pesquisa de feedback de 360 graus - para resolver problemas de desempenho e avançar em sua carreira.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingVisualização de desempenho
A visualização de desempenho é uma alternativa a uma análise de desempenho que um gerente pode usar para orientar um funcionário em relação a comportamentos preferenciais no trabalho, em vez de discutir o desempenho anterior. Samuel Culbert escreve no artigo de 2012 do “Wall Street Journal” “Livrar-se da revisão de desempenho!” Que uma prévia de desempenho fornece a um gerente e empregado uma oportunidade de discutir maneiras de trabalhar juntos como parceiros para atingir metas mútuas. Durante a visualização do desempenho, cada pessoa descreve as ações que a outra pessoa pode realizar para atingir as metas, o que pode incluir vendas mais altas ou maior produtividade. Por exemplo, um funcionário pode pedir a um gerente que o matricule em uma aula para um sistema de vendas recém-instalado. O gerente ou empregado pode agendar uma pré-visualização de desempenho conforme a necessidade.
Coaching
Os gerentes treinam os funcionários para o sucesso fornecendo feedback durante todo o ano, em vez de um ponto no tempo com uma análise de desempenho. Coaching gerencial alerta um funcionário sobre o que ele está fazendo certo ou errado antes que seja tarde demais para fazer as correções necessárias para alcançar os melhores resultados. O coaching permite que os gerentes e funcionários compartilhem informações e ideias e alerta os funcionários sobre o que os gerentes consideram como “bom desempenho”. Os coaches oferecem orientação sobre as melhores práticas e ajudam o funcionário a resolver problemas e fornecem um lembrete consistente da responsabilidade do funcionário em atingir metas específicas.
