Para alguns líderes empresariais, as ações que as empresas devem adotar para ter um ano de banner são tão misteriosas quanto as flutuações do mercado de ações. Em vez de definir metas e tomar ações intencionais para garantir que as metas sejam cumpridas, esses gerentes agem como se o sucesso ou o fracasso de uma empresa fosse uma questão de sorte. Mas a realidade é que grandes locais de trabalho exigem ação focada e intencional, e grandes funcionários exigem reforço positivo ou negativo - e às vezes ambos.
$config[code] not foundDesempenho dos funcionários pode ganhar recompensas
A experiência de um funcionário com reforço positivo pode ter começado com a barra de chocolate que se seguiu à sua primeira visita ao consultório médico. Depois dessa experiência, é provável que faixas azuis e outros troféus sejam seguidos em breve. Em cada caso, o prêmio reforçou o bom comportamento porque o recebimento de uma recompensa seguiu o cumprimento de uma meta de desempenho. Se uma pessoa valoriza a recompensa que recebe, é provável que ela repita o comportamento na esperança de que, mais uma vez, ele receba essa recompensa ou outra de igual valor. No local de trabalho, os gerentes concedem recompensas positivas para aumentar a probabilidade de os funcionários exibirem comportamentos que apóiem as metas da empresa. Por exemplo, uma empresa pode dar uma viagem ou carro a um vendedor em troca de obter um certo volume de vendas. Outros incentivos incluem bônus em dinheiro, festas no escritório e reconhecimento público.
Implementando Reforço Positivo
O reforço positivo não requer um sistema de recompensas massivas para cobrir todas as oportunidades de recompensa. Em alguns casos, o reforço positivo pode assumir a forma de um aperto de mão e um agradecimento da alta administração. Em outros casos, a empresa planeja as recompensas, como bônus de vendas, com meses de antecedência. Em todos os casos, os funcionários devem estar cientes do desempenho que a empresa está recompensando. Por exemplo, “Bill superou sua meta de receita de vendas em US $ 1,3 milhão”. Em todos os casos, a empresa deve estabelecer padrões específicos para recompensar níveis específicos de desempenho. Um representante do atendimento ao cliente pode receber um final de semana de três dias para resolver o maior número de problemas dentro de uma semana. Além disso, uma empresa deve reconhecer as conquistas de um funcionário imediatamente após a ocorrência.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingDesempenho dos funcionários pode prejudicar resultados negativos
O reforço negativo pode ser tão eficaz quanto o reforço positivo ao incentivar os funcionários a exibir certos comportamentos. Nesse caso, o gerenciamento implementa uma consequência negativa se uma meta não for atingida por um funcionário. Consequentemente, o funcionário evita um resultado negativo ao realizar um comportamento desejado. Por exemplo, o gerente pode dizer a um grupo de trabalho que ele deve trabalhar no sábado para concluir uma declaração se não for concluído antes do final do expediente. Nesse caso, os funcionários são incentivados a concluir a declaração até sexta-feira para evitar trabalhar no sábado. A consequência negativa reforça o desempenho de um comportamento desejado - atingindo um objetivo específico - porque é a conquista desse objetivo que permitirá que um funcionário evite uma consequência negativa. Quanto mais o empregado se opuser à consequência, mais provável será que ele realize o comportamento desejado.
Implementando Reforço Negativo
Como o reforço positivo, os gerentes implementam o reforço negativo usando meios formais e informais. Por exemplo, um gerente pode declarar que um funcionário deve permanecer depois das 17h. se ele levar mais de uma hora para o almoço. Em contraste, uma política pode estar em vigor para rebaixar um funcionário se ele não aderir às políticas de segurança da empresa, quando isso coloca os colegas de trabalho em perigo. Cada vez que um reforço negativo é aplicado, o gerente deve explicar ao funcionário as consequências específicas de um determinado comportamento. As conseqüências devem ser implementadas assim que possível após a falha do funcionário em alcançar os objetivos relacionados.
