Justificar uma avaliação de funcionário ou uma análise de desempenho requer uma estratégia simples e sem emoção. Mesmo que você queira que seu subordinado saiba que você se importa, a justificação não pode ser baseada em sentimentos ou conexões pessoais. Avaliações positivas e negativas requerem justificação; mas comentários negativos, avisos relacionados ao trabalho, reprimendas de comportamento e falhas no local de trabalho devem ser bem documentados e apoiados com provas sólidas para minimizar o confronto.
$config[code] not foundFatos concretos
Quando você redige uma análise de desempenho crítica ou negativa, justifique suas razões com fatos detalhados. Os subordinados costumam exigir saber por que receberam uma crítica negativa, seja por causa de suas próprias ações, restrições orçamentárias ou diferenças pessoais, segundo a revista "Forbes". Mantenha um registro das conquistas, deficiências, violações, avisos e opiniões de clientes de cada funcionário, para que você tenha evidências para respaldar sua avaliação. Pode ser demorado manter registros completos, mas valerá a pena quando um funcionário exigir provas documentadas para respaldar a avaliação de desempenho.
Descrição do trabalho
Use a descrição do trabalho para justificar avaliações de desempenho positivas e negativas. Faça uma lista de maneiras pelas quais um funcionário cumpriu ou ultrapassou suas responsabilidades de trabalho para justificar uma revisão favorável. Crie uma lista de metas não realizadas, falhas no local de trabalho e deveres ignorados para justificar uma revisão negativa. Para garantir que sua avaliação seja justa e imparcial. Use uma rubrica para avaliar todos os funcionários em posições semelhantes. Ao usar a descrição do trabalho como diretriz, os funcionários não podem reclamar se não estiverem à altura.
Vídeo do dia
Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingEvite Diferenças Pessoais
Conflitos de personalidade e estilos de trabalho diferentes geralmente não são motivos justificáveis para revisões negativas; então, a menos que as diferenças interfiram na produtividade, evite-as. Evite se concentrar na atitude de trabalho desfavorável de um funcionário ou em traços de personalidade desagradáveis, de acordo com o Departamento de Recursos Humanos da Universidade da Califórnia, em Berkeley. Esses tipos de críticas são frequentemente vistos como insignificantes e o funcionário pode usar seus comentários negativos como alavancagem para tornar as interações no local de trabalho mais desconfortáveis. Se as diferenças pessoais tiverem que ser resolvidas, encontre-se com o funcionário cara a cara para discutir suas preocupações.
Subordinado, colega de trabalho e supervisor comentários
Solicite revisões confidenciais dos subordinados, colegas de trabalho, clientes e outros supervisores do funcionário, se você quiser ter certeza de que sua avaliação é justificável. Não cante os elogios do funcionário nem faça comentários negativos até que os outros tenham enviado suas resenhas. Você não quer que seus sentimentos influenciem suas avaliações. Se outras avaliações de desempenho coincidirem com sua avaliação, use os comentários combinados para justificar a análise de desempenho. Se forem diferentes, repensem sua avaliação para garantir que seja justa e razoável.
