Há muita boa redação na web sobre a cultura corporativa ultimamente. Business Insider tem uma série de Tendências para pequenas empresas Lisa Barone regular sobre cultura corporativa e inovação. E Tony Hsieh da Zappos desencadeou uma onda de posts no blog com seu post sobre cultura na Inc. Há ótimos conselhos aqui. Eu realmente gosto da lista de fatores importantes de Lisa em cultura e inovação corporativa. E quem gostaria de discutir com o sucesso de Tony e Zappos?
$config[code] not foundMas, por enquanto, por mais bom que seja esse conselho, não resisto em adicionar alguns avisos sobre a implementação antiquada, especialmente quando a cultura corporativa se aplica a pequenas empresas.
1. Cultura não é Corporate em pequenos negócios
Não devemos escrever sobre a cultura corporativa em pequenas empresas porque as pequenas empresas têm suas culturas únicas, mas não são corporativas. Há uma diferença real entre cultura como você e eu lida com isso em pequenas empresas e cultura corporativa em empresas maiores.
As empresas maiores podem criar e gerenciar culturas corporativas a longo prazo porque são um mosaico de estratégias e políticas. Quando consultei a Apple Computer, a IBM, a Xerox e a Hewlett-Packard nos anos 80 e no início dos anos 90, as diferenças culturais eram óbvias, apesar de serem todas grandes empresas do mesmo setor. Não é à toa que a pesquisa e a discussão acadêmica se concentram na cultura em organizações maiores. A cultura corporativa é algo que os níveis superiores de gerenciamento podem decidir e ditar, se forem eficazes, por toda a organização. Não que seja fácil, mas é possível.
2. Você não pode fingir
Embora talvez as grandes empresas possam influenciar a cultura ao longo do tempo com decisões de alto nível, em startups e pequenas empresas a cultura é determinada por ações de proprietário-operador-gerente, ponto final. São ações, não palavras. É o que as ideias ganham e cujas ideias ganham, quem e o que sobe e quem e o quê. Você dá a esse cliente um produto de substituição? Você reembolsa esse dinheiro? A pessoa que está sempre atrasada é responsabilizada? Você ouve sugestões?
Você não pode ler uma lista de dicas sobre cultura corporativa e decidir alterar a sua. Você tem que mudar primeiro.
3. Apenas ser gentil não o corta
Este é sutil, difícil de explicar bem, mas também crítico. A literatura sobre cultura corporativa é muito sobre humanizar a grande corporação porque existe a suposição em organizações maiores de que indivíduos, personalidades, crenças e tais se perdem nos números maiores. Como as métricas de negócios e a análise a frio são assumidas, a cultura na literatura de negócios soa como contra-cultura: o conselho de Lisa Baron, por exemplo, inclui “abolir a hierarquia, apoiar erros e dar acesso à informação”.
Em pequenas empresas, em contraste, tendemos a enfatizar o pessoal e esquecer as métricas e análises. A maioria de nós confunde a cultura de pequenas empresas comigo sendo amada. Quando olho para trás, talvez seja dono de uma pequena empresa de gestão entre 1995 e 2007, os valores da contracultura dos anos 60 que não otimizaram o lado comercial da cultura de pequenas empresas. Eu não estava confortável o suficiente com a autoridade. Parecia que todos gostavam de mim o suficiente, mas precisávamos de uma administração mais intransigente. Sentimos falta da ética de trabalho real nos tempos difíceis. Bem, na verdade, perdemos os tempos difíceis. Minha filha está fazendo um trabalho melhor nisso, mas é difícil. Precisávamos ser mais hierárquicos, mais difíceis no desempenho ruim e mais cuidadosos com o acesso à informação.
Seria bom se todos adorassem o seu trabalho, mas ninguém o ama como você, e os negócios têm que continuar, gostem ou não. O que sua cultura de pequenas empresas diz sobre isso? Eu não estou dizendo que os caras legais (os caras são ambos os gêneros neste caso) terminam em último, como o clichê teria, mas eles não terminam primeiro com tanta frequência. Para fazer um trabalho em equipe, você precisa estar em algum lugar no meio entre o bom e o intransigente, e vacilar entre os extremos com muito ajuste fino e muita mudança.
4. Os estilos de liderança e gestão não generalizam bem
E fica pior. Este é um desdobramento do ponto 3 acima. A mistura certa de perspicaz e humanizado funcionará para uma pessoa, mas não para a próxima. Algumas pessoas não precisam de nenhum lembrete, e outras precisam de pressão constante.
Não são apenas as pessoas que são tão irritantemente individuais, imprevisíveis e difíceis de categorizar; organizações e grupos dentro das organizações têm a mesma qualidade. Um tipo de liderança funciona para uma pessoa, em um trabalho, e não para a próxima pessoa ou o próximo emprego. Seu pessoal criativo precisa de inspiração e flexibilidade, exceto para aqueles que precisam de constante insistência. Seu telefone com os clientes, as pessoas precisam de agendamento e disciplina difíceis, além de empatia, exceto para aqueles que não o fazem. Você, enquanto isso, é a mesma pessoa o tempo todo e é isso que determina a cultura de sua pequena empresa.
O que você faz será imitado de maneira alarmante e imprevisível.
5. Empresas, pessoas e necessidades mudam com o tempo
Triste, mas é verdade: a auto-partida de 10 anos atrás pode ser o problema hoje. A pessoa que não precisava de gerenciamento naquela época talvez precisasse de muito gerenciamento agora. E é 10 vezes mais difícil de fazer depois de estabelecer os seus estilos, relações e expectativas, faladas ou não.
Então a cultura que te trouxe até lá pode não ser aquela que você precisa para mantê-lo lá. Você percebeu quantas vezes os fundadores que construíram a empresa não são as mesmas pessoas que levam a mesma empresa para as escadas de crescimento? Isso faz parte do motivo e porque não.
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