Essa avaliação de desempenho anual - às vezes atrasada, mas às vezes brilhante - é apenas uma das muitas ferramentas de avaliação de desempenho, um sistema que as organizações usam para avaliar o desempenho do trabalho dos funcionários. Descrições de trabalho são ferramentas fundamentais de avaliação de desempenho. Elementos secundários, mas igualmente importantes, incluem políticas de disciplina, avaliações e estabelecimento de metas. Os empregadores implementam sistemas de avaliação de desempenho com boas intenções - para medir o desempenho no trabalho, definir metas comerciais e individuais e distribuir recompensas. Mas nada é perfeito, e até mesmo ferramentas que fazem parte de sistemas de avaliação de desempenho bem construídos têm suas vantagens e desvantagens.
$config[code] not foundDescrições de emprego
Mesmo as descrições de trabalho mais bem escritas podem ser falhas. Idealmente, eles devem conter as funções essenciais do trabalho, qualificações básicas e resultados esperados. Mas algumas descrições não ficam dentro das linhas, o que é bom e ruim. A maior vantagem das descrições de funções é que elas não precisam detalhar todas as tarefas; Eles pretendem ser diretrizes, não listas de verificação. Quando uma descrição de cargo não é uma lista detalhada de tarefas, ela oferece ao empregador e ao empregado a flexibilidade necessária para explorar as capacidades gerais desse funcionário. Por outro lado, uma das principais desvantagens das descrições de cargo é que alguns funcionários acreditam que suas responsabilidades são limitadas ao que está contido na descrição do trabalho e, portanto, acreditam que não precisam executar tarefas extras que não estão escritas..
Ação disciplinar
Políticas disciplinares progressivas são comuns, mas isso não significa que elas sejam ótimas.Eles são uma ferramenta de avaliação de desempenho que fornece aos supervisores meios consistentes para corrigir o desempenho do funcionário de acordo com processos que geralmente são fáceis de seguir. Uma advertência verbal, duas advertências escritas e uma advertência final são passos típicos; quaisquer ocorrências além do aviso final podem justificar a rescisão e a documentação é simples. Mas o mero termo "ação disciplinar" é semelhante a um relacionamento pai-filho em vez do tipo de relacionamento adulto-adulto que deveria existir no ambiente de trabalho. Além disso, qualquer desvio do processo disciplinar proscrito da empresa pode ser indefensável se um funcionário alegar que ela foi injustamente rescindida, com base em uma coluna de aconselhamento intitulada "Desvantagens da Disciplina Progressiva", no site da Câmara de Comércio dos EUA.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingAvaliações de desempenho
Supervisores e funcionários temem as avaliações anuais de desempenho. Duas desvantagens distintas são que alguns deles levam tanto tempo para se preparar que os supervisores procrastinam porque escrever uma avaliação leva tempo longe dos deveres departamentais. Além disso, os funcionários se sentem enganados - figurativa e literalmente - quando não recebem um. Eles estão ansiosos para saber o quão bem seus supervisores os classificam e, como muitos empregadores empatam aumentos e bonificações em avaliações de desempenho, o jogo de espera se traduz em dinheiro perdido, mesmo quando o aumento de salário é retroativo. As desvantagens das avaliações de desempenho são o outro lado das vantagens. Eles são longos o suficiente para discutir praticamente todos os aspectos do desempenho do funcionário, e são a fonte de recompensas extrínsecas e intrínsecas para os funcionários, com base em seu desempenho no trabalho e habilidades.
Definição de metas
O ciclo de avaliação de desempenho começa com a definição de metas, de acordo com um white paper da Oracle de junho de 2012, "Definição de metas: uma nova perspectiva". Os supervisores revisam a obtenção de metas durante o período de avaliação e estabelecem metas e marcos para o próximo período de avaliação. A vantagem é que os funcionários se beneficiam da combinação de suas metas de desenvolvimento profissional com as metas organizacionais, já que muitas empresas ajudam os funcionários por meio de treinamento de liderança, reembolso de mensalidades ou treinamento de habilidades. Mas a desvantagem é que todos os objetivos não são criados iguais. Metas realmente eficazes seguem o modelo SMART que, de acordo com George T. Doran, que cunhou o mnemônico e conceituou o modelo, significa que ele é "específico, mensurável, atingível, relevante e oportuno". A menos que a organização aceite o processo de definição de metas da SMART, ou se o funcionário não souber como estabelecer ou implementar adequadamente suas metas, essa ferramenta de avaliação de desempenho pode ser um tempo contraproducente.
