A diferença entre "pessoal" e "recursos humanos" pode ser perdida na maioria das pessoas. Mas os profissionais de RH sabem a diferença, especialmente aqueles que passaram pela transição. Décadas atrás, os gerentes de pessoal lidavam com funções administrativas relacionadas ao pessoal e as relações entre os funcionários e a gerência. Os gerentes de RH de hoje têm responsabilidades mais amplas e estratégicas. Eles recrutam e desenvolvem funcionários como um recurso inestimável para os empregadores.
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Historicamente, os gerentes de pessoal encontravam pessoas para contratar, administravam novos programas de orientação a funcionários e explicavam as políticas e regras dos empregadores. Eles também administravam folha de pagamento e pensões e mantinham registros pessoais e de desempenho dos funcionários. O pessoal emitia manuais de funcionários e frequentemente se reunia individualmente com os funcionários para discutir os benefícios do seguro. Os departamentos de pessoal recompensaram e disciplinaram o pessoal e trabalharam com os supervisores no controle do absenteísmo e do atraso. Os gerentes de pessoal não estavam diretamente envolvidos nas preocupações da gerência ou nos objetivos estratégicos das organizações. Em vez disso, eles gerenciavam as atividades diárias dos funcionários, muitas vezes mediando conflitos entre trabalhadores e negociando contratos de trabalho contratuais. Em suma, a gestão de pessoal concentrou-se na força de trabalho e nas tarefas administrativas relacionadas à equipe.
Recursos humanos
O RH trabalha com os objetivos da organização em mente, garantindo que os funcionários tenham as habilidades e o treinamento necessários para realizar seus trabalhos. Essa abordagem estratégica distingue o RH do papel administrativo tradicional do pessoal. O RH acompanhou o ritmo da tecnologia, automatizando os programas de benefícios dos funcionários, os boletins informativos dos funcionários e outras comunicações internas e muitas de suas tarefas de manutenção de registros. As organizações geralmente responsabilizam o RH por manter a cultura, os valores e os padrões éticos do local de trabalho. O RH e o pessoal continuam compartilhando funções como recrutamento, relações com funcionários e trabalho, remuneração e benefícios, gerenciamento de desempenho, treinamento e disciplina. Embora os profissionais de RH contemporâneos geralmente se considerem "parceiros estratégicos" com os empregadores, suas organizações nem sempre os percebem dessa maneira. J. Craig Mundy, executivo de RH da Ingersoll Rand, abordou o problema em "Por que o RH ainda não é um parceiro estratégico", um artigo publicado na edição de 5 de julho de 2012 da "Harvard Business Review". De acordo com o Sr. Mundy, chefes de organizações nem sempre sabem por que eles têm departamentos de RH. E o RH, ele acrescentou, nem sempre sabe como preencher o papel estratégico.
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O pessoal transformado em RH quando as organizações começaram a reconhecer que o desempenho do funcionário era crucial para seu sucesso, relata o Management Study Guide, um recurso educacional on-line sobre as melhores práticas de negócios. Outra mudança do pessoal para o RH ocorreu quando as indústrias de serviços começaram a adotar o modelo de RH para gerenciar a equipe. O foco administrativo do pessoal parecia adequado para ambientes de produção. Mas as indústrias de serviços, cujo sucesso depende da construção e manutenção de fortes relações entre funcionários e clientes, descobriram que a abordagem de RH orientada para as pessoas é mais eficaz para gerenciar o desempenho. Com o passar do tempo, o "RH" surgiu como o nome preferido para a profissão e seu futuro papel.
Desafio
Especialistas em emprego identificaram a contratação das pessoas certas como o maior desafio do RH. Segundo a Talent Management Alliance, uma fonte on-line de informações e notícias sobre gestão de talentos e desenvolvimento de negócios, construir um local de trabalho de alta qualidade depende da capacidade do RH de recrutar e contratar pessoas que se encaixam na cultura de sua organização. O TMQ argumenta que os gerentes de RH não estão se concentrando tanto quanto deveriam na busca de candidatos a emprego cujos valores pessoais estejam alinhados com os valores e as expectativas de desempenho excepcional da organização.
