Seus funcionários são o maior patrimônio de sua empresa.
Isso é um truísmo tão óbvio que é equivalente a dizer O sol traz luz e calor. Ainda assim, todos nós podemos usar lembretes do óbvio em nossas vidas de tempos em tempos. E com o gerenciamento de funcionários, é importante manter esse lembrete vivo em sua memória.
Essa obviedade, os funcionários são seus maiores bens, anéis mais verdadeiros e mais claros, em pequenas empresas do que seus concorrentes maiores. É garantido que cada novo funcionário de uma pequena empresa tenha um impacto imediato desde o momento em que chega.
$config[code] not foundA relação risco / recompensa é maior com novas contratações em pequenas empresas. O custo de uma contracção indevida é considerado, em média, 3-4 vezes o seu salário anual. O custo de contratar mal numa pequena empresa pode exceder esse limite e atingir rapidamente toda a empresa.
Por outro lado, a recompensa de uma nova contratação em uma pequena empresa pode ser … toda a empresa, novamente. A duplicação das receitas ou dos clientes ou o corte de custos pela metade é o impacto que uma boa contratação pode trazer rapidamente para uma pequena empresa.
Quais recursos estão disponíveis para garantir que você, líderes de pequenas empresas, contratam os melhores? (Vou falar sobre o recrutamento de candidatos e manter seus melhores funcionários em outro post.)
Suponhamos que você e seus funcionários reuniram de 3 a 4 dos principais candidatos para entrevistas. Compartilharei com você as etapas e os recursos que usei com 100% de sucesso como CEO: 3 grandes contratações e 1 contratação ruim evitada.
Aqui estão eles:
1) Ler Topgrading: Como as empresas líderes vencem contratando, treinando e mantendo as melhores pessoas. Apenas leia. Não há necessidade de ler tudo isso. Mas leia os primeiros 2-3 capítulos antes de começar a entrevista.
2) Ler O Entrevistador Inteligente: Ferramentas e Técnicas para Contratar o Melhor.
3) Personalize o " Entrevista CIDS “. É descrito em grande detalhe em O entrevistador inteligente. Você deseja personalizá-lo um pouco para a posição na sua empresa.
Por que usar o Entrevista CIDS ? CIDS apoia Inquérito Cronológico em Profundidade. A Entrevista CIDS é uma metodologia comprovada para identificar padrões de comportamento em seu candidato ao longo de sua formação e carreira, até aquele ponto.
O livro descreve detalhadamente as perguntas que você usará para conduzir uma pesquisa cronológica detalhada sobre o plano de fundo de seu candidato. Seu objetivo é identificar os padrões de comportamento de seu candidato à medida que eles enfrentam oportunidades e desafios, sucessos e fracassos, da escola à sua posição mais recente.
Não há pergunta enganosa do mês envolvido aqui.
Não há perguntas de entrevista padrão que todos agora saibam como responder.
É uma pesquisa aplicada de forma consistente sobre suas respostas ao estresse e à mudança, oportunidades e contratempos, sucesso e "oportunidade de aprendizado" à medida que o enfrentavam durante a vida adulta.
4) Envolva sua empresa na entrevista. Atribuir um departamento / equipe / grupo diferente para conduzir Entrevista CIDS com o candidato para um período diferente de sua carreira ou educação:
* Vendas entrevista-os sobre seus anos de faculdade;
* Operações leva seu primeiro emprego depois da faculdade;
* Serviço ao cliente entrevista-os sobre o seu 2º trabalho, etc.
É vital envolver todos em uma pequena empresa no processo de entrevista e contratação. É óbvio porque. Mas… verdades óbvias precisam ser lembradas.
UMA. Você tem pontos cegos. Todos nós temos pontos cegos. Isso ajuda você a se proteger de si mesmo, na verdade. Muitas mãos fazem a luz funcionar. Muitos olhos fazem tudo visto.
B. Seu envolvimento aumenta o envolvimento e o endosso da decisão. Eles entendem porque. Eles participaram. E com razão. Ninguém gosta de contratar, especialmente um mau contratado, caiu no dia deles.
C. Faz uma recepção acolhedora para o novo contratado. Eles já conheceram todos. Eles são recebidos com sorrisos. Sua mesa está preparada. Todos estão preparados para tornar essa pessoa um sucesso.
5) Comprometer-se com o tempo necessário. Entrevistas CIDS pode levar 4-6 horas por candidato. Eu encontrei 8 horas foram necessárias.
Compare isso com o tempo necessário para gerenciar uma má contratação e suas consequências. É uma hora do seu tempo, ou até 2-3 horas com uma entrevista de candidato, vale a pena perder a sua empresa para?
OK então.
6) Ofereça-lhes $ 1000 para sair depois de 30 dias. OK, eu nunca fiz isso. Mas estou pensando em fazer isso no futuro.
Zappos faz isso. Eu descobri isso há algumas semanas. Eles oferecem cada nova contratação, no final de seus primeiros 30 dias, US $ 1000 para sair.
Pack up, até mais tarde, obrigado pelas memórias, sem danos.
E a Zappos cresceu de US $ 70 milhões em receita há 5 anos para… uma receita projetada de US $ 1 bilhão para este ano.
Links para a história sobre os US $ 1.000 da Zappos até logo bônus:
* BrandAutopsy por John Moore, * Jogador desafiante por Bill Taylor.
E se você fizer isso, oferecer o seu novo contratado (s) $ 1000 para sair logo em seguida, deixe-nos saber os resultados.
Meu pensamento é que você nunca precisará fazer isso com seu investimento no Entrevista CIDS.
Por outro lado, é uma maneira muito primordial de garantir que seu novo contratado seja um detentor.
E é uma maneira barata de consertar se eles não são.
Boa sorte.
* * * * *
Sobre o autor: A paixão da Zane Safrit é a pequena empresa e a excelência das operações necessárias para entregar um produto que produz referências boca-a-boca, clientes e inspira orgulho daqueles cuja paixão a criou. Anteriormente, ele atuou como CEO da Conference Calls Unlimited. O blog de Zane pode ser encontrado em Zane Safrit.
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