Já discuti anteriormente manter seus funcionários satisfeitos com melhores benefícios. Portanto, agora que você conquistou a lealdade por meio de melhores benefícios, talvez esteja pronto para aumentar o nível e atrair novos talentos, além de manter seu talento atual.
Apenas um grupo de elite de empresas recebe o título de “atrator de talentos”. O que você pode pedir de um atrator de talentos? Um atrator de talentos é uma empresa que é a melhor na classe quando se trata de embalagem e entrega de benefícios. Os departamentos de recursos humanos dessas empresas são mais propensos a acreditar que a saúde geral dos funcionários é importante para a produtividade da força de trabalho.
$config[code] not foundEssas pessoas conhecem as necessidades de seus funcionários e são capazes de comunicar e comercializar essas opções de benefícios de forma eficaz.
Quatro traços comuns de um atrator de talentos
Desenvolver uma compreensão da reforma dos cuidados de saúde
Com 2014 ao virar da esquina, os funcionários terão selecionado quais os benefícios que precisam para o próximo ano, mas ainda podem estar confusos sobre sua cobertura.
De acordo com nossa pesquisa recente, aproximadamente 40% das empresas de Talent Attractor dizem que entendem a legislação de reforma da saúde extremamente ou muito bem (em comparação com 27% de todas as empresas dos EUA). Verifique se você é bem versado nas nuances da lei para poder responder às perguntas de seus funcionários.
Quando se trata de reformar perguntas e respostas, se você se sentir mais confortável direcionando seus funcionários para fontes externas para a reforma da saúde, esteja preparado para fornecer sugestões como a Administração de Pequenas Empresas dos EUA, o Departamento de Saúde e Serviços Humanos dos EUA e a Kaiser on Health Care. Reforma.
Vincular Benefícios à Rentabilidade
Mais de 70% dos atratores de talentos concordam fortemente ou fortemente que oferecer um pacote robusto de benefícios desempenha um papel na lucratividade de sua empresa, contra apenas 28% de todas as outras empresas. Você pode tomar decisões sobre como melhorar os benefícios e o que oferecer com base nos dados quantitativos coletados.
Por exemplo, pesquise os funcionários sobre quais tipos de seguro eles gostariam de receber. Você pode fazer entrevistas informais ou em campo ou pesquisas on-line para avaliar seus desejos e necessidades. No entanto, não se esqueça de seguir os dois passos que seguem as pesquisas:
- Agir no feedback
- Meça os resultados
Você só vai incomodar sua força de trabalho se perguntar o que gostaria de ver e se não fizer alterações de acordo. Da mesma forma, você precisa acompanhar o sucesso de seus investimentos. As empresas geralmente comparam as taxas de compensação, faltas por doença, absenteísmo e taxas de atrito do trabalhador.
Use essas informações para ver como você se compara a empresas com os melhores programas de benefícios e melhores práticas de RH.
Fornecer benefícios robustos
Os benefícios, obviamente, incluem seguro, mas uma oferta robusta os estende para incluir também vantagens mais qualitativas que pagam em espadas, como programas de bem-estar, Programas de Assistência ao Empregado (EAP) e horário flexível.
Comunique-se cedo e frequentemente
Melhorar as comunicações de benefícios pode ter resultados críticos nos negócios para empresas de menor porte. Atratores de talentos são quase 1,5 vezes mais propensos a se comunicar sobre os benefícios ao longo do ano em comparação com todas as empresas dos EUA. Essa comunicação acontece entre 3 e 10 vezes por ano. Dez vezes por ano pode ser um pouco complicado se você estiver se comunicando apenas com benefícios uma vez por ano no momento, mas não desanime. Comece com pequenos passos.
Por exemplo:
- Comunique-se sobre os benefícios 3 + vezes por ano: Marque no seu calendário e planeje se comunicar ativamente sobre os benefícios, as ofertas de saúde e bem-estar de sua empresa. Pense em fazê-lo uma vez por trimestre e aumente a cada ano à medida que você e sua força de trabalho se tornam mais confortáveis e familiarizados com os benefícios.
- Adapte suas comunicações e recursos: Os benefícios não são de tamanho único, portanto, adapte-os de acordo. Você sabe tão bem quanto eu que um indivíduo próximo da aposentadoria precisará de informações diferentes sobre os planos 401 (k) do que um recém-formado.
- Discuta a compensação total: Ao discutir as opções de benefícios, posicione-as como parte do pacote de remuneração global. Recentemente, escrevi uma postagem no blog sobre a importância do valor quantitativo de benefícios mais qualitativos, que se enquadra na ideia de “compensação total”.
Aproveite o que você tem e não se venda.
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