Recém promovido para uma posição de gestão? Além de criar relatórios regulares e participar de reuniões frequentes, você também precisará fornecer um feedback crítico para sua equipe. O processo não precisa parecer rígido ou desconfortável. Há maneiras de fornecer um feedback sólido que pode ajudar a pessoa que está recebendo o produto a crescer profissionalmente e até mesmo sair da reunião com uma perspectiva positiva. Veja como.
$config[code] not foundPeça permissão para dar feedback
Esta é uma das principais dicas de consultores de liderança e RH. Mas não revire os olhos ainda pensando que isso significa que você precisa esperar até que seu funcionário tenha vontade de falar com você. Agende uma reunião e venha com um roteiro muito breve em mente. Começando com uma frase, como “Você se importa se eu te der feedback?” Antes de mergulhar nos detalhes, reduz a resistência e aumenta a confiança. Embora haja uma pequena chance de eles dizerem não, especialmente se for o mesmo dia que um momento difícil, há uma chance muito maior de que eles tomem sua pergunta como um sinal de respeito. Para os momentos em que eles recusam o feedback, não deixe de acompanhar as perguntas diretas e baseadas no tempo, como “Eu posso mudar nossa reunião para terça-feira. Se não, que dia e hora na próxima semana funcionam para você?
Seja específico
Ao informar seu subordinado direto, você não gosta de uma apresentação que ele preparou para um cliente, não é útil. Deixe de fora a linguagem que faz referências a preferências pessoais completamente. Em vez disso, use sua reunião para discutir os detalhes de por que o relatório não funcionou, não atendeu às expectativas ou talvez por que o cliente ficou insatisfeito. Explique que o relatório foi muito bem trabalhado, livre de erros de digitação e bem escrito, no entanto, faltou itens específicos, incluindo X ou Y, o cliente estava esperando pela última conversa. Ao explicar os motivos da falta, faça também perguntas para garantir que o funcionário entenda por que essas informações são críticas para o cliente. Isso ajudará a reforçar que não é sua opinião, mas sim uma questão de atender às expectativas pré-acordadas.
Detalhe o Positivo
Como mencionado acima, não mergulhe na piscina de críticas sem preparar as águas. Estudos de gestão descobriram que a proporção ideal de crítica positiva para negativa é de 6 para 1. São seis peças boas para cada crítica negativa. Isso pode parecer muito, mas nossos cérebros focalizam o negativo muito mais do que o positivo, o que significa que o receptor de más notícias tem mais probabilidade de desligar ou desligar completamente se a conversa não tiver um peso maior com relação ao que está funcionando. Depois que eles fecharem, até mesmo seu melhor feedback provavelmente será improdutivo porque não estará no lugar certo para digeri-lo de maneira significativa.
Fornecer áreas de melhoria
Não pare em simplesmente oferecer sugestões específicas para corrigir o problema imediato, oferecer áreas de melhorias de longo prazo que ajudarão o funcionário a se desenvolver profissionalmente. Por exemplo, não diga "Sally, você é um péssimo orador público e não posso fazer a apresentação do cliente na próxima semana." Como parte da conversa, detalhe o que não funciona em falar em público e por que. Em seguida, trabalhe com eles para criar um plano de ação para melhoria. Você pode sugerir que primeiro pratique na frente de um espelho, depois faça uma apresentação interna alguns meses depois, trabalhando para dar uma apresentação voltada para o cliente no trimestre seguinte. Além disso, discuta os benefícios adicionais que o funcionário obterá quando fizer melhorias. Se eles precisarem dominar as apresentações dos clientes antes que haja alguma chance de promoção, estabeleça o plano de melhoria como parte de um caminho maior de desenvolvimento de carreira.
