Se você está criando um novo empreendimento de start-up, ou está em uma busca de substituição, selecionar o candidato ideal para preencher o espaço do CEO é vital para o sucesso de uma organização. A caça de talentos provavelmente produzirá os resultados desejados quando o comitê de seleção for composto pelos participantes mais qualificados da empresa e eles perguntarem aos candidatos as perguntas corretas da entrevista. Depois de entrevistar os potenciais de CEOs escolhidos, reúna toda a equipe para as sessões de feedback e conclua o processo fazendo referência aos seus principais candidatos.
$config[code] not foundAgilize o processo
O gerenciamento eficiente do tempo é crucial no recrutamento nesse nível da organização. A maioria dos candidatos qualificados está ativamente envolvida em outros empreendimentos. Além disso, aqueles que atuam no comitê de seleção têm horários ocupados. Seja respeitoso com as limitações de tempo de todos os envolvidos. Seja criativo, trabalhando no almoço ou jantar entrevistas no cronograma. Talvez seu candidato esteja participando de uma feira ou conferência ao lado de jogadores-chave de sua empresa, onde eles possam se encontrar. Tire proveito da tecnologia utilizando vídeo ou teleconferência. É vital não tirar o processo. Manter um candidato em cima do muro por muito tempo é uma prática imprudente. Um candidato estelar pode ser abocanhado pela competição ou perder interesse devido à ineficiência na entrevista e no processo de tomada de decisão.
Questionamento Criativo
Indivíduos no nível de gerência sênior são tipicamente polidos oradores adeptos de entrevistas. O objetivo de questionar um candidato é descobrir a verdadeira identidade do candidato, não a versão no palco. Descobrir autenticidade, obtendo o candidato para revelar seus sucessos e fracassos. Peça exemplos sobre como ela lidou ou desviou uma crise. Quais foram as lições cruciais aprendidas? Equilibre uma linha difícil de questionamento com escuta ativa. Observe a linguagem corporal do candidato enquanto ela detalha como ela transformou uma organização falida ou construiu uma empresa iniciante. Anote quaisquer momentos tensos ou silêncios desconfortáveis.
Vídeo do dia
Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingAtribuir funções e responsabilidades
Orquestre as entrevistas atribuindo uma função específica a cada membro da equipe. Por exemplo, peça ao representante de recursos humanos que analise os destaques da carreira do candidato. Um entrevistador pode se concentrar na visão do candidato para construir uma equipe, enquanto outro detalha as proezas de vendas e marketing do indivíduo. Manter conversas diversas com um candidato permite que a equipe desenvolva um conjunto abrangente de dados.
Referência Sleuthing
Obviamente, quando um candidato entrega uma lista de referências, esses indivíduos foram cuidadosamente selecionados para fornecer um feedback brilhante. Durante o processo de entrevista, descubra nomes de associados que não estão na lista de preferências. Antes de contatá-los, peça permissão ao candidato. Ele pode negar seu pedido. Nesse caso, consulte o candidato para descobrir os problemas que podem impedi-lo de entrar em contato com essa pessoa. Ao fazer isso, você pode aprender mais do que se realmente falasse com a referência não oficial. Pise levemente. Proteger a privacidade de um candidato é vital.
