A produção do trabalhador, a retenção de funcionários, o trabalho em equipe e outros aspectos da produtividade no local de trabalho são direcionados para melhoria por projetos de mudança. Mas essas também são as coisas que podem ser negativamente afetadas pela resistência dos funcionários à mudança. Se a resistência é leve, pode assumir a forma de inércia do empregado. Mas grande resistência pode ser demonstrada como sabotagem ou rebelião. Consequentemente, é importante criar estratégias de gerenciamento de mudanças, como envolver funcionários nos processos de mudança, que possam minimizar a resistência dos funcionários às mudanças no local de trabalho.
$config[code] not foundEnvolva as partes interessadas no planejamento de mudanças
Os interessados - aqueles que têm interesse no resultado de um projeto - influenciam o sucesso de um projeto. Envolver as partes interessadas apropriadas em um projeto de gerenciamento de mudanças pode acelerar seu progresso, aumentar seu valor e diminuir seu risco. Ignorar as partes interessadas pode interromper um cronograma do projeto e levar a uma falha do projeto. Para garantir o sucesso do projeto, os líderes devem identificar e começar a se comunicar com os envolvidos no projeto no início do processo de planejamento do projeto para entender sua atitude em relação ao projeto. Só então o projeto refletirá as perspectivas dos stakeholders.
Comunicar a necessidade de mudança
A mudança organizacional pode ser perturbadora e confusa, como Rosabeth Kanter sugere em “Dez razões pelas quais as pessoas resistem à mudança”. A mudança torna-se ainda mais perturbadora se os líderes da empresa impõem sua implementação imediata, em vez de alertar os funcionários da empresa para mudanças futuras e convidar a discussão deles. Segundo Kanter, no primeiro caso, os trabalhadores muitas vezes resistem à mudança. Sarah Fenson escreve na “Inc.” que os líderes devem falar com os empregadores o mais rápido possível sobre o motivo da mudança, a natureza da mudança e o que a mudança deve alcançar.
Vídeo do dia
Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingMinimize a perda de controle dos funcionários
Em alguns casos, as partes interessadas podem resistir à mudança porque não há garantia de que uma mudança atingirá o resultado desejado e uma situação ruim pode piorar, em vez de melhorar. Consequentemente, as pessoas podem temer a perda de controle sobre suas tarefas de trabalho. Para minimizar a percepção do funcionário sobre a mudança como uma ameaça, é importante que as partes interessadas sejam convidadas a participar do planejamento e da implementação da mudança. Também é importante que as partes interessadas possam escolher uma das várias alternativas a serem implementadas, em vez de serem forçadas a aceitar uma mudança selecionada pela gerência.
Minimize a interrupção dos processos de trabalho
Com a mudança, podem surgir novas expectativas dos funcionários, acesso melhorado ou diminuído aos recursos do local de trabalho e, possivelmente, mudança ou demissão de funcionários. De acordo com “Managing Through Change”, publicado pela Universidade da Califórnia, porque a auto-estima e o bem-estar dos funcionários estão ligados ao trabalho, as pessoas podem se sentir ameaçadas por tais mudanças no local de trabalho. Consequentemente, alterações ou interrupções no local de trabalho podem causar estresse e problemas médicos e comportamentais dos funcionários que afetam o desempenho individual e do grupo. Além disso, a adaptação às mudanças leva tempo e só é bem-sucedida se os funcionários tiverem a oportunidade de se adaptar à mudança. Por esse motivo, é uma boa ideia minimizar as mudanças no local de trabalho e apresentá-las em processos por etapas.
