Uma avaliação de desempenho do funcionário pode ajudar você a se conectar com seu funcionário, dar a ele um feedback sobre o que ele está fazendo bem e fornecer dicas de como ele pode melhorar. Para obter os melhores resultados, as avaliações devem ser padronizadas para todos os funcionários e devem dar tempo para feedback dos funcionários e discussão de desempenho.
Use um formato padronizado
Crie um formulário com critérios de avaliação que você possa usar para todas as avaliações de desempenho de funcionários. Você pode optar por usar um sistema de classificação para classificar várias áreas de desempenho, por exemplo, classificando “ruim” para “excepcional”. Alternativamente, você pode empregar um sistema numérico usando a mesma abordagem. Use categorias como desempenho de funções de trabalho, realização de metas, trabalho em equipe, comunicação, confiabilidade, atendimento ao cliente e quaisquer outras medidas ou categorias pertinentes ao seu setor.
$config[code] not foundPreencha o formulário com antecedência
Preencha o formulário antes de se encontrar com seu funcionário. Em cada classificação de categoria, escreva comentários pessoais para demonstrar por que você deu a pontuação. Por exemplo, sob o trabalho em equipe, você pode escrever: “Grande colaboração com outros membros do departamento, respeitada pelos colegas”. Se o funcionário tiver um problema com atrasos, você pode comentar sobre sua confiabilidade dizendo: “Muitas vezes atrasado para o turno, que pode impactar negativamente os colegas que têm que ficar mais tarde para cobrir as tarefas. ”Durante a avaliação, você pode aplaudir os pontos positivos e discutir formas de melhorar os aspectos negativos.
Escrever resumo do objetivo
Se você definir metas com seu empregado, a avaliação de desempenho é o lugar para discutir o progresso. Peça ao seu funcionário para lhe dar um relatório de progresso da meta antes da avaliação para que você saiba onde ele está e pode incluir uma avaliação em sua forma escrita. Se as metas foram cumpridas, escreva a avaliação com elogios por um trabalho bem feito e sugira novas metas para o próximo período de avaliação. Se as metas não foram cumpridas, escreva uma avaliação das coisas que o funcionário poderia ter feito de forma diferente, como melhor gerenciamento de tempo ou priorização de tarefas.
Criar plano de ação
A seção final da avaliação deve ser escrita em coordenação com seu funcionário durante a avaliação pessoal, embora você possa preencher sugestões com antecedência. Desenvolva um plano de ação para avançar, aproveitando os sucessos e encontrando maneiras de melhorar as deficiências. Por exemplo, um funcionário que excede as metas de vendas pode ser desafiado a níveis mais altos de desempenho e receber uma estrutura de bônus mais competitiva para aumentar as metas de ganho. Um funcionário que teve dificuldade em cumprir as tarefas diárias cumpridas dentro do cronograma pode ser aconselhado sobre dicas de eficiência no local de trabalho e ser obrigado a fornecer relatórios de gerenciamento de tarefas do projeto toda semana para que você possa avaliar o progresso.
