Contratar é um processo caro e demorado para um empregador. Não é de admirar que as empresas queiram acertar. Consequentemente, as empresas contam com vários testes para identificar a provável contribuição de um candidato para uma organização, seja essa contribuição potencial boa ou ruim. Por sua vez, os candidatos são questionados sobre as novas contorções que poderão ser colocadas durante uma próxima entrevista. O teste de personalidade, em vez de enfrentar obstáculos ou participar de um desafio de aventura, é a "próxima grande novidade" na avaliação de candidatos a emprego.
$config[code] not foundVocê não pode julgar um candidato com uma entrevista sozinho
Muitos gerentes de contratação acreditam que os testes de personalidade padronizados são mais bem-sucedidos do que a contratação de entrevistas para prever o provável sucesso no trabalho dos candidatos. Um motivo para essa preferência é que não é possível para um candidato confiar na linguagem corporal ou no magnetismo para obter uma pontuação no teste de aprovação. O teste de personalidade dá à empresa uma maneira imparcial de comparar maçãs com maçãs. Usando um teste de personalidade, uma empresa pode entender a personalidade de um candidato, identificar seus valores e determinar se o candidato possui características que frequentemente levam a uma carreira bem-sucedida em um papel específico em uma cultura organizacional específica.
Testando traços comportamentais
As empresas podem aprender sobre a personalidade e o comportamento de um candidato usando a ferramenta de avaliação pessoal Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness. A ferramenta cria um perfil DISC que descreve aspectos únicos do comportamento de um candidato com base nas respostas do candidato a uma série de perguntas. O perfil categoriza um candidato em termos de dominância, influência, firmeza e consciência e a categoria sugere as necessidades, tendências e ambiente de trabalho preferido do candidato. O estudo DISC também serve como ferramenta de coaching pessoal, gerenciamento de conflitos, formação de equipes e desenvolvimento de carreira. Por exemplo, o DISC identifica maneiras pelas quais um funcionário pode mudar seu comportamento para melhor trabalhar com os outros à luz de uma característica comportamental específica. Por sua vez, o estudo fornece uma visão da disposição e das prioridades de um funcionário que ajuda o líder a gerenciar o funcionário com mais eficiência.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingTeste de Potencial e Motivação
Como outros testes de personalidade usados no processo de contratação, o Caliper Profile e o California Psychological Inventory ajudam a empresa a entender quem é um candidato e a determinar se e como o candidato se encaixará e crescerá com uma organização. Medindo a existência e o domínio de 22 traços de personalidade, o CPCPI ajuda a empresa a determinar o caráter de um candidato e o provável ajuste entre um candidato a emprego e uma posição aberta, bem como o potencial do candidato, motivações e prováveis comportamentos no trabalho. Por sua vez, o teste de personalidade ajuda o candidato a entender como os outros, incluindo seu chefe, o veem. Várias indústrias usam a Caliper, como automotiva e de vestuário, e para várias famílias de empregos, incluindo vendas e análise de negócios.
Características dominantes
O Sixteen Personality Factor Questionnaire ajuda uma empresa a evitar uma contratação potencialmente negativa comparando as características de um candidato com as características ideais dos funcionários para um determinado trabalho. Ao fazer essa comparação, a empresa pode prever a adequação do candidato para um trabalho específico em termos de personalidade, habilidade e motivação, o que sugere o provável sucesso do candidato no cargo. O modelo SPFQ é baseado em 16 variáveis que representam 16 traços primários de personalidade, ou as maneiras pelas quais a personalidade de um candidato a emprego pode variar em relação a outro candidato. O SPFQ exige que um candidato leia 164 declarações que descrevam o candidato e avaliem cada declaração em termos da precisão das declarações. As respostas do candidato são então manipuladas por um procedimento estatístico para identificar as características dominantes do candidato a emprego, que predizem o sucesso do candidato em uma função de trabalho específica.
