As avaliações de desempenho são benéficas para os empregadores e funcionários, pois garantem que ambos estejam na mesma página quando se trata do que uma empresa espera de um trabalhador. Eles também ajudam ambas as partes a acompanhar e avaliar como as coisas estão indo e o que precisa mudar. Definir metas para essas revisões ajuda você a orientar os membros da equipe e fornece melhores referências para avaliar questões de remuneração e promoção.
Curva de aprendizado
Defina metas de orientação de curto prazo para novos funcionários e programe uma revisão de desempenho de 30 a 90 dias após a adesão. As metas para essa primeira análise podem incluir o aprendizado e a adesão às políticas e procedimentos internos da empresa, aprendendo os requisitos específicos para o trabalho e o desenvolvimento de habilidades interpessoais, tornando-se parte da equipe.
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Os objetivos de resultado concentram-se em resultados específicos ou naquilo que o empregado alcançou, em oposição aos resultados de desempenho, que se concentram em como o empregado alcançou os resultados. Durante uma revisão anual, avalie as metas de resultados do funcionário, que incluem produtividade e eficiência. Produtividade é uma referência da quantidade de trabalho que um funcionário faz, enquanto a eficiência se concentra na qualidade do trabalho. Por exemplo, um funcionário de vendas pode abrir 15 novas contas, mas problemas com contratos, atendimento ao cliente e comunicações contínuas resultam em apenas 12 contas fazendo um lucro e uma nova assinatura. Ao definir metas de produtividade, como números de vendas ou redução de custos, inclua metas de eficiência para cada uma, a fim de evitar que um funcionário tente alcançar uma meta de resultado cortando custos ou tomando atalhos.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingObjetivos de Performance
Defina metas de desempenho para os funcionários, como reduzir seu tempo e custo para fazer seu trabalho, diminuindo erros, aumentando a velocidade e assumindo mais trabalho. Se um empregado está fazendo seu trabalho da mesma maneira que estava fazendo no começo do ano, isso pode ser um sinal de que o funcionário aperfeiçoou seu desempenho no trabalho, mas também pode sugerir que ele não fez nenhum esforço para melhorar seus métodos. Reúna-se com o funcionário no início do ano e pergunte se ele precisa alterar algum de seus métodos de desempenho, que tipo de suporte ele precisa fazer e o que você pode fazer para ajudar. Esse suporte pode incluir fornecer ao funcionário um novo software, enviá-lo para um workshop ou fornecer treinamento interno.
Habilidades Gerais de Negócios
Para ajudar os funcionários a se preparar para mais responsabilidade e aumentar sua capacidade de contratação de dentro, defina metas para melhoria de funcionários em habilidades de negócios não relacionadas a um trabalho específico. Ofereça-se para reembolsar mensalidades por aulas ou workshops em gerenciamento de tempo, comunicações, liderança, formação de equipes ou habilidades de atendimento ao cliente. Realize pesquisas entre sua equipe de baixo nível para avaliar a visão dos funcionários sobre seus gerentes e obter sugestões de melhoria. Peça a seus gerentes que analisem as necessidades de melhoria de habilidades de seus subordinados e identifiquem funcionários que possam ser futuros gerentes.
