Além de demitir ou demitir funcionários, uma das responsabilidades mais desafiadoras que você pode ter como gerente ou diretor de recursos humanos é responder a reclamações no local de trabalho. As queixas de assédio podem ser particularmente difíceis porque geralmente colocam dois ou mais funcionários uns contra os outros, em vez da queixa mundana sobre a insatisfação no trabalho, na qual os funcionários não acusam os outros de atos ilícitos. Ao responder a reclamações de assédio, siga as melhores práticas de RH desde a investigação até a resolução para obter o melhor resultado possível.
$config[code] not foundSeguindo os passos
Sua organização deve ter um processo formal para os funcionários seguirem quando acreditarem que foram perseguidos ou quando testemunharem o que consideram ser assédio. Publique o processo no manual do funcionário e assegure-se de que os funcionários saibam quais etapas devem seguir para registrar uma queixa de assédio. Se você está no departamento de RH e o funcionário chega diretamente a você com sua reclamação, é provável que ela não se sinta à vontade para conversar com seu supervisor imediato sobre assédio ou que acredita que seu supervisor é culpado por violar as políticas da empresa contra o assédio no local de trabalho.
Um ouvido escutando
Você pode ser um ouvinte atento e simpático e ainda abordar a queixa de uma posição objetiva. Como o funcionário está relembrando eventos que acredita violar a política da empresa contra o assédio, abstenha-se de respostas - não verbais ou não - que sugiram que você não confia no funcionário ou discorda de suas acusações. Por outro lado, não indique qualquer tipo de acordo com a reclamação do funcionário até que você tenha concluído sua investigação. Agora, seu trabalho é simplesmente coletar informações para que você possa iniciar uma investigação no local de trabalho e fazer uma recomendação.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingSem promessas
Na medida do possível, você deve dizer ao funcionário que você garantirá confidencialidade. Mas se for uma queixa que deve ser investigada por meio de entrevistas com testemunhas, você não poderá manter a estrita confidencialidade. Explique ao funcionário que sua investigação pode exigir que você divulgue informações sobre a reclamação, mas que você só compartilhe informações com base na necessidade de conhecimento. Evite fazer promessas que você não pode cumprir, como indicar quanto tempo a investigação levará ou aludir a um resultado ou resolução. A única coisa que você pode razoavelmente prometer é que a queixa do funcionário receberá atenção prioritária.
Reassegurar é Calmante
Os funcionários que estão visivelmente abalados por eventos no local de trabalho que envolvem assédio podem precisar de confirmação de que sua intenção é manter a política de local de trabalho que garante que os funcionários estejam trabalhando em um ambiente seguro e sem ameaças. Se a sua intuição lhe disser que o funcionário pode estar genuinamente em um estado emocional frágil, você pode oferecer-lhe a folga da tarde. Exercer prudência nesses tipos de decisões, no entanto. Você não quer dar ao empregado ou ao acusado a impressão de que você favorece um lado do outro.
