À medida que a economia melhora, manter seus empregados de alto desempenho fica cada vez mais difícil. Você obviamente não pode (ou pode não querer) manter todos os seus funcionários, mas se um de seus principais participantes sair pela porta, sua pequena empresa pode estar em uma situação difícil.
Então, como você mantém funcionários de alto nível? Uma maneira de aprender é dos “mestres do talento”. Os mestres de talento é o título de um livro recente de Bill Conaty (ex-chefe de RH da General Electric) e Ram Charan, um consultor de negócios, palestrante e autor que treinou alguns dos CEOs mais bem-sucedidos do mundo. O economista Recentemente, dei uma olhada em algumas das lições do livro, que estudou empresas conhecidas como "fábricas de talentos", incluindo a GE e a Procter & Gamble.
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O que você pode aprender de como essas empresas líderes preparam suas estrelas?
1. Não tenha medo de destacar estrelas. Pode ser politicamente incorreto, mas medir e rotular empregados é praticado regularmente em todas as “fábricas de talentos”. As principais empresas fazem revisões e avaliações regulares de todos os funcionários. Na GE, os funcionários são divididos em três grupos com base em seu potencial. Na Hindustan Unilever, as pessoas que apresentam potencial de liderança são colocadas em uma lista (e referidas como “listers”).
2. Se envolver. Mesmo nas grandes corporações, o envolvimento pessoal entre o CEO e os funcionários de alto potencial é fundamental. De acordo com The Talent Masters, o CEO da GE, Jeff Immelt, sabe detalhes íntimos sobre os 600 principais funcionários de sua empresa, incluindo seus objetivos de negócios e suas situações familiares. Na Hindustan Unilever, os gerentes mantêm dossiês sobre “listers”. É claro que conhecer os funcionários é muito mais fácil em uma pequena empresa, portanto, não há desculpa para não fazê-lo. Converse com seus principais participantes e descubra seus objetivos e ambições, mas também esteja ciente do que pode impedi-los - sejam características pessoais ou falhas no treinamento - e planeje planos para superar esses problemas.
3. Dar uma resposta. Os principais executivos das fábricas de talentos não apenas coletam dados sobre seus funcionários de alto potencial; eles dão a eles um feedback contínuo sobre o desempenho. Novamente, isso é simples de se fazer em uma pequena empresa, por isso, saia e certifique-se de dar feedback - bom e ruim - aos funcionários que você deseja preparar. Você não acha que tem tempo? Pense novamente: Jack Welch e A.G. Lafley, ex-chefes da GE e da P & G, afirmam ter gasto 40% de seu tempo em questões de pessoal. É assim que é importante.
4. Invista em treinamento externo. A GE gasta US $ 1 bilhão por ano em treinamento de funcionários; A Novartis envia os principais funcionários para sessões regulares de treinamento fora do local. Isso pode estar além do seu orçamento, obviamente, mas ainda há muitas maneiras de oferecer aos funcionários de alto potencial oportunidades adicionais de aprendizado. Pague para que eles participem de associações do setor e aproveitem oportunidades de treinamento, conferências e seminários. Se eles tiverem interesse em educação adicional, como certificação profissional ou um MBA, talvez você não possa contribuir com a mensalidade, mas pode dar a eles horários flexíveis, folgas quando necessário para estudar ou facilitar a realização deles.
5. Oferecer treinamento interno. Combine funcionários de alto potencial com mentores seniores (ou faça-os sob sua própria ala). Mantenha almoços com sacos de papel marrom nos quais os melhores funcionários leem o mesmo livro de negócios e discutam o mesmo, ou compartilhem livros que tenham lido e que sejam relevantes para as metas da empresa. Você também pode oferecer treinamento cruzado para que os funcionários de alto potencial possam aprender mais sobre os trabalhos de cada um.
6. Crie generalistas. É fácil para os funcionários de melhor desempenho se tornarem especialistas em um determinado nicho, mas as "fábricas de talentos" concentram-se na criação de generalistas, não de especialistas. Para obter o máximo de funcionários talentosos, eles devem saber como lidar com uma ampla gama de funções. (Essa é outra razão para o treinamento cruzado, mencionado acima.)
7. Defina metas de alongamento. Além de todo o treinamento, desenvolvimento e incentivo, não se esqueça do aprendizado na vida real. Muitas vezes, as principais empresas dão atribuições de “alongamento” de alto desempenho - também conhecidas como “batismos de fogo”, “experiências de acelerador” ou “papéis de cadáver”. Parece doloroso? Pode ser, mas jogar um funcionário talentoso no fundo do poço e deixá-lo descobrir isso pode ser uma ótima experiência de aprendizado - e é uma maneira certa de desenvolver habilidades gerenciais.
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