A maioria das empresas avalia o desempenho dos funcionários com base no cumprimento ou não de suas metas de desempenho no trabalho - mas as metas de desempenho nem sempre são claras. Se houver ambigüidade, um gerente e um funcionário podem entrar em uma análise de desempenho anual com expectativas muito diferentes. O funcionário pode esperar uma promoção, mas é repreendido. Para evitar surpresas, escreva metas de trabalho específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com limite de tempo.
$config[code] not foundEscolha metas que são SMART
Objetivos específicos impedem a ambiguidade que pode levar os funcionários a uma direção enquanto os gerentes esperam outra. Metas mensuráveis fornecem alvos claros, em vez de objetivos abstratos, que podem levar os funcionários a pensar que estão obtendo sucesso, enquanto seus gerentes podem pensar o contrário. Objetivos que não são verdadeiramente realizáveis são mais propensos a frustrar do que motivar os funcionários a fazer o melhor. As metas relevantes têm significado e valor para o funcionário e o gerente, alinhando-se às responsabilidades diretas e às aspirações de carreira do funcionário. Fazer metas com limite de tempo fornece ao funcionário e ao gerente um cronograma para agendar relatórios, discussões e avaliações. Em conjunto, esses fatores representam metas SMART que podem permitir o sucesso do funcionário, do gerente e da empresa.
Zero nos detalhes
O processo de escrever metas de desempenho geralmente começa com um objetivo corporativo de alto nível e, em seguida, cai para baixo, com cada novo grupo ou pessoa se concentrando em mais detalhes. Para um objetivo corporativo não específico de "aumentar a eficiência de produção em 5%", um departamento pode definir uma meta para "reduzir o tempo de inatividade da máquina em 5%". Em seguida, cada funcionário do departamento define metas com base em responsabilidades individuais, abordando a manutenção preventiva, trocas de turnos e outros fatores que podem causar ou estender o tempo de inatividade da máquina. Pense nesse processo como se fosse uma visão do avião do terreno geral para uma visão do nível do solo. As metas de desempenho dos funcionários devem refletir o que está acontecendo no local. Os gerentes podem então avaliar os funcionários com base em fatos claros e não em sentimentos ou percepções.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingFatos não deixam espaço para o argumento
Antes de enviar metas de desempenho por escrito à gerência para aprovação ou aceitar a responsabilidade por atendê-las, certifique-se de que as declarações de meta forneçam avaliações baseadas em fatos. Lembre-se de aplicar o SMART. Verifique detalhes específicos; que o objetivo de "melhorar a eficiência" não é específico o suficiente. Procure por metas mensuráveis usando números, como porcentagens, valores em dólar ou quantidades. Valide se todos os objetivos são realmente viáveis e relevantes: um funcionário financeiro que gasta faturas de processamento todos os dias não pode impedir que produtos de baixa qualidade sejam despachados. Se não houver espaço para argumentos do gerente ou do funcionário sobre o que é esperado, a única coisa a fazer é aplicar um limite de tempo que mostre quando os resultados são devidos e quando o progresso é avaliado.
Continue em frente em direção a metas
Depois que as metas são definidas, é responsabilidade do funcionário agir - o que é difícil de fazer se as metas forem esquecidas depois que forem enviadas. Não basta digitar declarações de meta de desempenho em um banco de dados de recursos humanos. Anote-os em um formato que possa ser colocado em um quadro de avisos, em uma parede de um cubículo ou mesmo em um papel de parede de um computador, para que os objetivos sejam visíveis todos os dias. Considere usar uma planilha para acompanhar o progresso. Diga o objetivo na primeira coluna. Cada coluna subseqüente pode identificar meses, semanas ou dias, dependendo do tempo esperado para concluí-la. Monitore o progresso com base na porcentagem ou no número de tarefas subordinadas concluídas.
