Tudo começa com o interesse de um candidato no trabalho e, finalmente, com uma entrevista com você, o gerente de contratação, em que você estende uma oferta de emprego condicional. Então você descobre que o candidato tem um registro de prisão. Antes de rescindir a oferta de emprego, conheça as ramificações de fazê-lo com base nas leis trabalhistas e nas melhores práticas. Além disso, reconsidere se você está muito estritamente focado em seu dever de proteger a organização de responsabilidade em potencial por contratação negligente versus tomar decisões de contratação que sejam do melhor interesse da necessidade da organização por talentos qualificados.
$config[code] not foundEliminando perguntas de condenação
Muitas das iniciativas "Ban the Box" estaduais e locais bem sucedidas eliminam questões como "Você já foi condenado por um crime?" de aplicações de emprego padrão. Os proponentes baseiam a iniciativa em dar aos candidatos a emprego que de outra forma teriam que responder "sim" a chance de provar que estão qualificados para o cargo antes de serem eliminados, mesmo antes de uma entrevista. Registros de histórico criminal geralmente não são retirados até que o candidato receba uma oferta de emprego condicional, e um histórico criminal pode incluir prisões. Por esta altura, a candidata demonstrou que está qualificada e é a sua política no local de trabalho relativamente a detenções que a desqualificariam. Revise sua política sobre antecedentes criminais antes de rescindir imediatamente a oferta de emprego.
Leis Estaduais
Muitos empregadores não perguntam sobre os registros de detenção, de modo que as informações podem não ser reveladas até que sua empresa realize a verificação do histórico criminal. Dependendo da lei estadual e de algumas leis locais, os registros de detenção não podem ser usados na decisão de contratar. A lei estadual e o tipo de indústria ou emprego podem determinar se você pode até mesmo perguntar sobre prisões. Por exemplo, os empregadores em Massachusetts e Rhode Island não podem perguntar aos solicitantes sobre registros de detenção ou acusações criminais que não resultaram em condenação. Por outro lado, na Califórnia, os registros de detenção nem fazem parte de uma pesquisa de registros públicos.
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A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA tem fortes evidências de por que os empregadores não devem automaticamente desqualificar os candidatos com base nos registros de detenção. Tem a ver com a maior propensão das minorias serem presas do que as não-minoritárias. A EEOC também adverte os empregadores para evitar acreditar que as detenções são indicadores sólidos de conduta criminosa ou preditores de conduta criminal futura. Por outro lado, a agência diz que os empregadores devem considerar as circunstâncias e o tipo de trabalho para determinar se devem rescindir uma oferta de trabalho com base em um registro de prisão. Por exemplo, alguém que é preso sob acusações de drogas, mas não condenado, pode valer um exame mais detalhado se o trabalho for em um hospital ou farmácia.
Fair Credit Reporting Act
Os empregadores que realizam verificações de antecedentes estão sujeitos às regras da Fair Credit Reporting Act. Embora a história criminal de um candidato possa se tornar parte de sua verificação de antecedentes, a FCRA proíbe especificamente que os registros de prisão sejam relatados em um relatório do consumidor - geralmente, como esses relatórios são chamados - se tiverem mais de 7 anos de idade. Portanto, se acontecer de você receber informações sobre um registro de prisão que esteja fora do que o ato permite, você pode acabar tendo que explicar por que você não seguiu as diretrizes da FCRA.
Notificação de Candidato
Você tem o dever de dar aos candidatos uma cópia de seus direitos sob a FCRA, chamada de "divulgação de ação pré-adversa". E quando você decide rescindir uma oferta de emprego ao receber informações que você acredita que desqualificam o candidato de ser contratado, você deve fornecer um "aviso de ação adversa". O aviso de ação adversa dá aos candidatos a emprego o direito de contestar informações obtidas por meio de uma verificação de antecedentes. Portanto, conheça a política da sua empresa sobre o que substancia uma disputa válida caso o candidato lhe peça para não rescindir a oferta e possa provar por que você não deveria.
