O que é um calendário salarial?

Os cronogramas salariais permitem que os trabalhadores entendam como sua renda aumentará com o tempo. Frequentemente usados para definir níveis salariais para funcionários públicos, especialmente professores de escolas públicas, os planos salariais descrevem os rendimentos dos empregados em diferentes fases de suas carreiras. Embora os planos salariais ofereçam muitos benefícios, alguns críticos defendem sistemas de escalas salariais que sejam mais baseados em mérito.

Um cronograma salarial, também chamado de matriz salarial, é um esboço dos níveis salariais que um funcionário pode alcançar. Os empregadores oferecem essas matrizes salariais em formato de tabela. A linha superior de um cronograma de salários mostra títulos que representam variações nos tipos de funcionários, com colunas descendentes que mostram níveis salariais. Por exemplo, uma matriz salarial pode rotular os funcionários com diplomas de bacharelado como "Classe A" e os funcionários com mestrado como "Classe B."

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As linhas que descem abaixo dos títulos indicam etapas. Cada linha tem um valor crescente, que indica a quantia de pagamento que um trabalhador receberá ao avançar pelas etapas. Normalmente, a primeira coluna representa o grupo de trabalhadores com salários mais baixos, enquanto a coluna na extrema direita representa o grupo de funcionários com salários mais altos. Por exemplo, a primeira coluna pode representar novos professores com bacharelado, enquanto a última coluna representa professores com mestrado e 30 anos de experiência docente.

O número de etapas em um cronograma salarial varia. Funcionários de nível básico podem ter seis etapas de aumento, enquanto os funcionários do próximo nível podem ter oito etapas. Por exemplo, os funcionários da Classe A podem ganhar US $ 60.000 na etapa 1, US $ 62.000 na etapa 3 e US $ 66.000 na etapa 6. Seus trabalhadores da Classe B podem começar com um salário de US $ 65.000 na etapa 1 e US $ 68.000 quando atingirem a etapa 8.

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Cada etapa também representa um nível de avanço, geralmente expresso como um incremento de tempo. Por exemplo, o passo 1 pode corresponder ao primeiro ano de trabalho do trabalhador, enquanto o passo 6 representa o sexto ano.

O último passo em uma matriz salarial representa a taxa máxima de remuneração que um funcionário pode alcançar. No entanto, os trabalhadores muitas vezes podem continuar a receber aumentos salariais avançando para outra coluna na matriz. Por exemplo, se um professor com um diploma de bacharel atingisse o nível 6, ele poderia passar para a coluna salarial Classe B ao obter um mestrado. Seu salário aumentaria para o nível de renda da Classe B, passo 6, e ele continuaria a trabalhar como funcionário de Classe B com salários mais altos.

Etapas também podem indicar níveis de proficiência. À medida que a funcionária se desenvolve em seu trabalho, ela pode avançar pelas etapas subsequentes. Agendas salariais eficazes normalmente têm apenas alguns passos para concluir. Por exemplo, a maioria dos professores pode atingir um nível de eficácia profissional na sala de aula dentro de cinco a dez anos, de modo que sua programação salarial básica deve incluir de cinco a dez etapas de aumentos salariais. Menos medidas também dão aos trabalhadores iniciantes um incentivo para continuar seu desenvolvimento profissional, a fim de avançar na matriz salarial.

O número de colunas em um cronograma salarial também pode fornecer incentivos para melhoria. Alguns sistemas de matriz salarial têm muitas colunas, o que permite que os funcionários aumentem seus salários mais rapidamente. Por exemplo, uma matriz salarial com uma dúzia de colunas pode permitir que um funcionário com um diploma de bacharel avance da Classe A para a Classe B depois de ganhar apenas seis créditos em relação ao seu mestrado.

Muitos fatores afetam os cronogramas salariais, incluindo política e economia. Por exemplo, se uma nova administração cortar um orçamento de educação, um distrito escolar pode aumentar as etapas da escala salarial do professor para diminuir os aumentos salariais.

Como o salário dos professores aumenta com o tempo?

Os horários dos salários dos professores variam de distrito para distrito. No entanto, a maioria dos sistemas matriciais salariais oferece aos professores o pagamento de aumentos com base na duração do serviço e na educação. Por exemplo, no Distrito Escolar de Filadélfia (Pensilvânia), um professor de educação especial com um diploma de bacharel pode ganhar US $ 47.118 no primeiro passo - o início de sua carreira - e no máximo US $ 69.060 quando chegar ao passo 11.

Em alguns sistemas de cronograma salarial, um professor pode ganhar um salário maior obtendo um diploma de mestrado ou doutorado. Por exemplo, no Distrito Escolar Unificado Gustine da Califórnia, um professor com um grau de bacharel pode ganhar um salário de 1 etapa $61,738, enquanto um professor com mestrado pode levar para casa um passo 1 renda de $65,956.

Alguns sistemas matriciais salariais também oferecem remuneração por longevidade para professoress depois que eles alcançam certos marcos. Por exemplo, um professor Gustine com um diploma de bacharel atingirá o máximo após atingir o passo 6, que paga $67,877. No entanto, depois de ensinar por 15 anos, ela pode ganhar $71,003 por ano e ganhar mais dois passos salariais. Depois de completar os próximos dois passos, ela ganhará $76,363. Depois de trabalhar mais 15 anos, ela pode aumentar seu salário novamente e ganhar mais dois passos que oferecem a oportunidade de aumentar seu salário para mais de $85,000.

Alguns sistemas de cronograma salarial também oferecem salários mais altos para os professores que recebem certificação. Por exemplo, os professores da Carolina do Norte, certificados pelo National Board for Professional Teaching Standards, ganham mais dinheiro e seguem um cronograma salarial diferente do que seus colegas não certificados.

Toda empresa tem uma matriz salarial?

Os cronogramas salariais são mais comuns em cargos governamentais, particularmente em empregos de professores. De fato, as escolas públicas têm usado matrizes salariais desde a década de 1920. Desde 1950, 97% das escolas públicas adotaram o sistema de salários, de acordo com a The Brookings Institution.

Enquanto algumas empresas usam matrizes salariais, a maioria não usa. Muitas empresas usam matrizes de desempenho de bônus que definem o valor, se houver, do aumento salarial que um funcionário pode ganhar. As programações salariais descrevem os aumentos salariais com base na conclusão de uma etapa, o que pode envolver simplesmente a continuidade de um trabalho de ano para ano. As matrizes de desempenho, no entanto, mostram como os trabalhadores podem ganhar mais dinheiro se destacando em seus empregos.

Normalmente, as matrizes de desempenho de bônus dependem de um sistema de classificação para determinar os aumentos de pagamento de mérito. Por exemplo, um funcionário da Universidade de Nova York pode receber um aumento salarial de quatro a seis por cento se o desempenho do trabalho dela exceder substancialmente as expectativas de seu supervisor. Se seu desempenho atende às expectativas médias, ela pode esperar um aumento de 1% a 2%, e se ela tiver um desempenho abaixo das expectativas, seu pagamento permanecerá o mesmo.

Muitas empresas associam os aumentos de mérito às avaliações de desempenho dos funcionários. Para que uma matriz de desempenho de bônus funcione de forma eficaz, os funcionários devem entender as expectativas de seus empregadores e o sistema de classificação de matrícula deve combinar claramente com o sistema de classificação usado em uma análise de desempenho. Por exemplo, se uma matriz de bônus de desempenho afirma que um funcionário receberá um aumento de 2% se ele “atender às expectativas”, sua análise de desempenho também deve declarar que ele “atende às expectativas” em seu trabalho.

Antes que uma empresa possa criar uma revisão de desempenho eficaz e uma matriz de bônus de desempenho, ela deve determinar o valor de cada posição e as expectativas dos trabalhadores em suas posições. Por exemplo, se uma empresa precisa contratar um especialista em sistemas de informação, um gerente de recursos humanos e um gerente de sistemas de informação devem decidir o valor da posição para a empresa e a taxa de remuneração inicial da pessoa que contratarão.

Para avaliar a taxa de remuneração inicial, o gerente de recursos humanos e o gerente de sistemas de informações geralmente pesquisam o mercado para determinar os salários comuns da posição. Muitas vezes, as empresas definem taxas de pagamento mínimas e máximas para uma posição, com base no valor da posição para a empresa.

Uma organização também pode estabelecer incentivos diferentes para cada posição. Por exemplo, a empresa pode se oferecer para enviar o especialista em tecnologia da informação para duas conferências a cada ano. Como os aumentos salariais, as empresas podem vincular incentivos ao desempenho. Se o empregado tiver um bom desempenho, ele poderá comparecer às conferências, mas se não atender às expectativas, a empresa não a enviará para os eventos.

Ao definir padrões de desempenho para posições individuais, uma empresa deve entender como seus incentivos e matriz de desempenho de bônus se comparam a outras empresas no mercado. Os trabalhadores muitas vezes sabem o que pagam taxas e incentivos que várias empresas oferecem para determinadas posições. Se um candidato a emprego recebe mais de uma oferta de trabalho, ele provavelmente escolherá a empresa que oferecer o melhor salário e benefícios.

Quais são os benefícios de um cronograma salarial?

A avaliação dos prós e contras dos cronogramas salariais depende muitas vezes de quem você pergunta. Alguns trabalhadores gostam de matrizes salariais, porque eles podem se estabelecer em suas posições e saber o quanto eles vão fazer ao longo de suas carreiras. Administradores e órgãos administrativos, como conselhos escolares, se beneficiam com os cronogramas salariais, porque a ferramenta permite que eles determinem mais facilmente as despesas salariais em orçamentos de longo prazo.

Os funcionários que se sentiram negligenciados em relação a aumentos salariais em outros empregos geralmente se beneficiam dos padrões estabelecidos por uma matriz salarial. Os cronogramas salariais para posições de ensino tipicamente definem aumentos salariais baseados em apenas dois fatores, tempo de serviço e educação. Uma professora sabe que pode esperar aumentos salariais regulares a cada passo que ela completa, e pode ganhar ainda mais renda buscando títulos avançados.

Os críticos dos planos salariais dos professores geralmente se opõem a dois aspectos do sistema. Em primeiro lugar, as matrizes salariais recompensam os professores com desempenho inferior, proporcionando aumentos salariais regulares simplesmente permanecendo em seus empregos ou obtendo mais educação.

Em segundo lugar, o sistema de cronograma salarial não recompensa os professores que se saem excepcionalmente bem em seus trabalhos. Por exemplo, metade de um corpo docente pode tomar medidas para melhorar a pontuação do teste padronizado de seus alunos, enquanto a outra metade não faz nenhum esforço com seus alunos. Se os resultados dos testes da escola aumentarem dramaticamente, os professores que não contribuíram para a melhoria ainda receberão aumentos salariais, devido à sua tabela salarial. Enquanto isso, os professores que se empenharam em melhorar os resultados dos testes receberão seus aumentos salariais programados, sem qualquer recompensa adicional.

Citando desigualdades no sistema de matriz salarial, alguns estados experimentaram a implementação de aumentos salariais baseados no desempenho. Em alguns casos, os incentivos de desempenho foram aplicados juntamente com os cronogramas salariais, enquanto em outros, os aumentos baseados em desempenho substituíram as matrizes salariais.

Os críticos dos salários baseados em desempenho aumentam a falta de boas ferramentas para medir a eficácia de um professor. Por outro lado, os defensores dos salários baseados no desempenho buscam mais responsabilidade dos professores. No entanto, muitos fatores afetam a eficácia de um professor na sala de aula. Por exemplo, uma professora em um distrito escolar rico pode parecer excepcionalmente eficaz, porque seus alunos tiram boas notas e se saem bem em testes padronizados. Enquanto isso, um professor que ensina crianças de famílias de baixa renda pode atuar tão diligentemente na sala de aula quanto seu colega no rico distrito escolar, mas seus alunos têm notas baixas. Em muitos casos, fatores como a fome e a instabilidade doméstica afetam negativamente o desempenho dos alunos, mesmo quando seus professores prestam cuidados e instruções excepcionais.

Outra crítica ao sistema de matriz salarial cita a falta de evidências na relação entre a eficácia de um professor na sala de aula e a educação que ela alcançou. De fato, um estudo das escolas da Carolina do Norte mostrou que obter um diploma avançado não aumentava a eficácia do professor na sala de aula. No entanto, alguns professores foram mais eficazes em suas salas de aula quando procuraram diplomas avançados nos tópicos principais que ensinaram. Por exemplo, um professor de ciências pode ter um desempenho melhor em sala de aula, se ele obtiver um diploma avançado em biologia ou química, o que suporta os benefícios de um sistema de cronograma salarial.

Os sistemas matriciais salariais mais eficazes proporcionam aumentos maiores durante os primeiros anos da carreira de um professor. Uma vez que muitos professores se esgotam e deixam o ensino para buscar outras carreiras, aumentos salariais maiores no início de suas carreiras docentes incentivam a permanência na profissão docente.