Nenhum negócio cresce por si só. As empresas são máquinas bem lubrificadas (espero) que têm pessoas, infraestrutura e um conjunto de sistemas trabalhando juntos para produzir coisas ou serviços de valor.
Como proprietário de uma empresa, você precisa estar trabalhando em sua empresa não em isto.
Contratar uma equipe e ajudá-la a crescer é uma daquelas coisas que fazemos para trabalhar em nossos negócios. E é uma das coisas mais difíceis de fazer nos negócios. Duro ou não, existem regras para contratar e montar uma equipe:
$config[code] not found1. Não contrate amigos e familiares - sem pensar duas vezes
Pergunte a Nellie Akalp, CEO da Corpnet.com, sobre este, e você provavelmente vai receber uma bronca. Ela escreveu um artigo sobre o pior conselho comercial para proprietários de pequenas empresas, e o primeiro que ela aponta é “contratar pessoas que você conhece”.
Os proprietários de empresas geralmente procuram ajuda imediata entre seus amigos e familiares.
Aqui está a coisa: você está no negócio e não em uma família de confraternização. Contratar pessoas que você conhece não é uma boa razão por si só para contratar. Embora exista um forte elemento de confiança aqui, pode não haver nada em termos de habilidades e atitudes validadas - parâmetros-chave que envolvem a tomada de decisões para contratar pessoas para trabalhar em sua empresa.
Além disso, se você tiver que demitir o empregado (o que pode acontecer), um drama se inicia em vez de uma entrevista de saída. Pode ser rápido e fácil contratar família e amigos, mas é muito mais difícil de desembaraçar. Imagine como será se você tiver que demitir seu amigo ou um familiar próximo. Só isso pode fazer com que você procure outro lugar.
2. Escreva uma boa descrição do trabalho
Um processo de contratação fraco leva a erros que podem ser caros. Por quê? Você desperdiçou tempo recrutando e entrevistando, só para trazer alguém em quem se revela era um ajuste ruim. A pessoa não dura muito tempo - seja deixando a decepção ou sendo dispensada. Antes que você perceba, você está recrutando novamente.
Enquanto isso, o trabalho não está sendo feito. Os funcionários existentes estão se sentindo sobrecarregados. Ainda assim, você está de volta à estaca zero. Todo o processo acaba consumindo mais tempo e dinheiro do que se tivesse sido feito certo para começar.
Comece com uma descrição completa do trabalho - não uma noção vaga do que você quer. Agora, eu sei que isso soa como senso comum, mas deixe-me dizer, isso é muitas vezes tratado como trabalho ocupado sem importância. É tudo menos isso. Você precisa de uma descrição do trabalho não apenas para você, mas para os outros.
- Outros gerentes e colegas de trabalho dentro de sua empresa precisa da descrição do trabalho. Eles podem ter idéias diferentes sobre o que é necessário para a posição. Não assuma que todos (a) sabem ou (b) concordam. Colocar uma descrição do trabalho e discuti-la internamente ajuda a colocar todos na mesma página.
- O candidato precisa da descrição do trabalho. Na minha antiga vida como chefe de Recursos Humanos para uma unidade da NYSE, ocasionalmente, teríamos alguém que aceitasse um emprego, apenas para se virar e sair nos primeiros 60 dias. Por quê? Às vezes, foi devido a não se encaixar na cultura da empresa. Mas com a mesma frequência, o trabalho não era como a pessoa imaginou. Os deveres, na verdade, eram diferentes daqueles que esperavam.
- Você precisa da descrição do trabalho para você. Até que a descrição do trabalho seja feita, você pode não pensar conscientemente sobre o que precisa, especialmente se for uma nova posição. O ato de criar e revisar uma descrição do trabalho irá forçá-lo a identificar suas verdadeiras necessidades. Quando eu fiz o exercício, às vezes acabei com algo bem diferente. Por exemplo, em vez de precisar de uma pessoa de marketing, eu poderia ter percebido que realmente precisava de uma pessoa de vendas.
Escrever descrições de trabalho é entediante, eu sei. Mas pense nisso como criar uma base sólida para o resto do processo de recrutamento e contratação.
3. Contrate por atitude
Mark Murphy, o autor de Contratação de Atitude , revela em um estudo que acompanhou mais de 20.000 novos contratados, que 46% falharam em 18 meses. Uma visão surpreendente da pesquisa foi que 89% das novas contratações falharam por motivos de atitude e apenas 11% tiveram que deixar o emprego por causa da falta de habilidades.
Mark afirma ainda que, embora as habilidades técnicas possam ser mais fáceis de avaliar para os empregadores e mais fáceis de aprender para novas contratações, a atitude é uma área cinzenta, que é difícil de avaliar. Além disso, você não pode treinar as pessoas em atitude (pelo menos não tão eficientemente quanto você pode treiná-las em habilidades). Mark fornece 6 dicas úteis sobre a contratação de atitude como uma reflexão tardia.
Resumindo: sim, as habilidades são muito importantes. Mas as habilidades não são a única coisa.
Habilidades são o que você usa para eliminar o pool de candidatos. Atitude é o que você usa para selecionar a pessoa certa entre os candidatos qualificados. E atitude é algo que você pode avaliar durante o processo de entrevista.
4. Aprenda como entrevistar ao contratar uma equipe
A maioria das empresas simplesmente não entende. Entrevistar é uma habilidade que deve ser praticada e aprendida como qualquer outra habilidade. As questões comportamentais que os empregadores fazem durante as entrevistas nem sempre são o modo certo de fazer perguntas e são atormentadas por erros.
Carrie Sloan, da Fox Business, aponta algumas confissões feitas por especialistas em RH sobre seus erros nas entrevistas.
Prefiro pensar no processo de entrevista como uma sessão de compartilhamento de informações mútuas, em vez de um teste. Cada lado - entrevistador e entrevistado - precisa coletar informações suficientes para decidir. O entrevistado precisa decidir que a posição e a empresa são adequadas para ele ou ela. E a empresa, é claro, tem que decidir se o candidato tem as qualificações e a atitude e se encaixa na cultura da empresa.
Tente estruturar a entrevista para que cada lado tenha tempo suficiente para conversar. Não domine a entrevista em seu zelo para contar ao candidato tudo sobre a empresa. Faça perguntas abertas para atrair a pessoa, não apenas perguntas “sim ou não”. Você aprenderá mais observando e ouvindo as respostas para essas perguntas abertas.
É melhor escrever as perguntas com antecedência, depois de analisar o currículo da pessoa. Não tente improvisar. Você pode ignorar os principais itens que você precisa saber.
Além disso, você estará ocupado demais pensando na próxima pergunta, para ler a linguagem corporal e ouço . Isso é o que você realmente precisa fazer em uma entrevista.
Inclua outras pessoas no processo de entrevista também. Programe os candidatos para gastar meia hora cada com os principais colegas de trabalho e gerentes da sua equipe. Peça para uma equipe informar-se após a entrevista, para obter sugestões e tentar chegar a um consenso. Em seguida, sua equipe existente será investida no sucesso da pessoa que finalmente conseguir o emprego. Se você trouxer alguém sem consultar outras pessoas, em algumas organizações as pessoas existentes resistirão a essa nova pessoa. Você quer dar a essa nova contratação todas as chances possíveis de sucesso.
5. Encontre candidatos "passivos"
Por candidatos passivos, não quero dizer personalidades passivas. O Adler Group realizou recentemente uma pesquisa no LinkedIn, onde 83% dos profissionais empregados se classificaram como "candidatos passivos", ou seja, aqueles que não estão à procura de emprego.
Como tal, todo o setor de recrutamento opera tecnicamente com apenas 17% de todo o quadro de pessoal disponível e empregável. Para pequenas empresas, esse é um enorme grupo de talentos empregáveis que está faltando no processo de contratação regular! Você deve tentar entrar nessa piscina.
No Ere.Net, Lou Adler - o CEO do Adler Group - aponta algumas maneiras. Por exemplo, ele sugere a criação de uma “persona ideal” para o trabalho, incluindo dados demográficos; carreira e necessidades pessoais; e as empresas mais prováveis de se originar. Além disso, nos primeiros 5 minutos, prepare-se para contar à pessoa sobre as ótimas vantagens de trabalhar com sua empresa: crescimento de carreira, adequação cultural, equilíbrio entre vida e trabalho e a excelente equipe que você já possui.
Esse tipo de coisa ajuda você a atrair o candidato que “não está procurando no momento”.
6. Construa sua equipe com uma visão, clareza de propósito e treinamento
Você desenvolveu um sistema adequado para contratar pessoas e depois colocá-las para trabalhar. No entanto, o trabalho mal acontece.
A chave real para contratar uma equipe é o que você faz depois que a oferta de trabalho é feita:
- Os funcionários precisam saber o que se espera deles. Você é culpado de não usar instruções claras? Sua empresa não possui processos e sistemas documentados? A confusão reina? Treinamento e sistemas são cruciais.
- Eles precisam ver a grande figura. Explique a visão e tente ajudar os funcionários a visualizá-la - descreva uma e outra vez. Nós aprendemos através da repetição.
- Eles precisam de reforço positivo. Você sempre aponta o que está errado, em vez de o que os funcionários fizeram certo? O reconhecimento por um trabalho bem feito é desconhecido em sua organização?
- Os funcionários precisam de um senso de propósito. Ajude-os a ver que eles estão fazendo um trabalho importante que importa. Seu trabalho é ajudá-los a se sentirem necessários, animados e motivados.
A formação de equipes não é um trabalho, é uma arte. É uma habilidade frágil que envolve pessoas, incluindo um conjunto coletivo de emoções, desejos, objetivos autopropulsores, propósitos variados e tipos de personalidade diferentes. É preciso trabalho. As pessoas têm sentimentos, ideias e desejos - e você tem que descobrir como lê-las e tentar acomodá-las, para poder retê-las. Não é uma coisa fácil. Não é um negócio único. É o que você precisa fazer todos os dias.
Você terá momentos em que você se desviar, porque nenhum gerente é perfeito. Não se bata. Volte no dia seguinte e tente ser um líder melhor.
Quais dessas regras você segue? Como é seu processo de contratação de uma equipe por dentro?
Imagem da equipe (remix) via Shutterstock
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