Idealmente, a administração precisaria simplesmente supervisionar os trabalhadores produtivos, intervindo de maneira mínima - e geralmente positiva - para manter o grupo na direção certa. Na verdade, no entanto, intervir com disciplina costuma ser uma parte necessária do processo de gerenciamento de funcionários. Se você se encontra na posição infeliz de ter que disciplinar um empregado, a maneira pela qual você conduz sua disciplina é importante. Seguindo um processo claro, você pode garantir que seus esforços de disciplina sejam eficazes e produzam resultados positivos.
$config[code] not foundComunicar Expectativas Regularmente
Antes de disciplinar os funcionários, certifique-se de que suas expectativas sejam claras. Se você perceber que um ou mais funcionários não atendem às expectativas, aumente a frequência e a clareza de suas comunicações relacionadas à expectativa. Use memorandos, avaliações de desempenho e conversas do dia-a-dia como ferramentas para comunicar esses desejos, sugere Barbara Richman para o "Memphis Business Journal".
Explore suas limitações
Antes de decidir e aplicar a disciplina, verifique seus direitos de disciplina. Revise a seção de disciplina do manual do funcionário, se tal documento existir, para atualizar-se sobre as regras da disciplina. Se ainda não tiver certeza sobre suas opções, fale com seu supervisor para determinar o que você é e não é permitido fazer em termos de disciplina. Isso evita problemas que podem surgir caso o funcionário disciplinado procure ajuda para uma autoridade superior. Se você estiver disciplinando um funcionário protegido por um sindicato ou por contrato, garanta que sua disciplina não viole as regras estipuladas nos acordos sindicais ou nos contratos individuais do funcionário.
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Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingSelecione o seu tipo de disciplina
Decida especificamente o que você quer fazer para disciplinar esse funcionário e mapear totalmente seu plano de disciplina antes de falar com seu funcionário. Se esta é a primeira vez que você fala com o funcionário, considere um aviso verbal ou por escrito. Se você já abordou este tópico antes, tente algo mais sério, como uma suspensão. Se você optar por suspender o empregado, descubra os detalhes - incluindo se ele será pago ou não e quanto tempo durará - antes de se encontrar com o funcionário.
Disciplina Rapidamente
A disciplina deve ser oportuna para ser eficaz. Se você achar que um funcionário fez algo que requer uma ação disciplinar, não espere. Aja rapidamente para que o funcionário possa ver que a disciplina está diretamente relacionada ao erro. Quanto mais tempo você permitir antes de dispensar a disciplina, mais difícil será para o funcionário ver a conexão entre a ação e a consequência.
Documentação atual
Embora não seja necessário que você prove os erros do funcionário, fornecer alguma documentação para reforçar sua reivindicação pode aumentar a disposição do funcionário em aceitar a consequência. Reúna qualquer evidência relacionada ao crime pelo qual os funcionários estão sendo punidos, incluindo: avaliações de desempenho, registros financeiros ou de vendas ou gravações em vídeo. Quando você sancionar o empregado, apresente sua documentação para ele. Isso pode levá-lo a assumir o problema e induzi-lo a trabalhar para o auto-aperfeiçoamento.
Exigir reconhecimento do empregado
Documentar essa disciplina é vital, especialmente se você estiver lidando com um funcionário que esteja sob proteção contra união ou contrato. Depois de apresentar a disciplina, peça ao funcionário para assinar uma notificação por escrito de que a disciplina foi dispensada. Se o empregado se recusar a assinar, documente esta recusa, recomenda Richman.
Acompanhamento
Disciplina é um processo. Você não terminou depois de impor sua sanção. Acompanhe seu funcionário nas semanas e meses seguintes à disciplina, especificamente monitorando o comportamento problemático para o qual o funcionário foi disciplinado. Se o funcionário não tiver mudado de jeito, repita o processo, desta vez distribuindo uma sanção mais severa.
