Os funcionários de praticamente todos os setores querem tirar proveito de seu trabalho. O conceito de enriquecimento do trabalho teve origem na América corporativa nos anos 1940 e, desde então, muitos empregadores implementaram programas para ajudar a manter os funcionários engajados. Em 1959, o behaviorista e autor Frederick Herzberg introduziu uma estrutura de dois fatores para melhorar o engajamento dos funcionários.
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
A teoria da higiene motivacional é a contribuição de Herzberg para o estudo do enriquecimento de funcionários. Herzberg classificou fatores como segurança no emprego e reconhecimento do empregado em duas categorias: aqueles que resultam em satisfação no trabalho, que ele chamou de "fatores motivacionais", e aqueles que levam à insatisfação no trabalho, conhecidos como "fatores de higiene". De acordo com Herzberg, os fatores motivacionais levam os funcionários a melhorar seu desempenho no trabalho, enquanto os fatores de higiene são princípios básicos inegociáveis que os funcionários insistem em ter no local de trabalho.
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Os funcionários obtêm a satisfação no trabalho com base nos fatores motivacionais de Herzberg, também conhecidos como "fatores de satisfação". Os cinco fatores de satisfação são reconhecimento, um senso de realização para realizações de trabalho, oportunidades de crescimento ou progresso, responsabilidade e trabalho significativo. Os empregadores podem usar os fatores de satisfação adotando práticas que os aproveitem. Incentivar os gerentes a reconhecer as conquistas dos funcionários, fornecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento para os funcionários e permitir que os funcionários planejem, planejem e controlem seu dia de trabalho são algumas das maneiras pelas quais os empregadores podem colocar a teoria de Herzberg para funcionar.
Fatores de higiene
De acordo com Herzberg, os empregadores devem cumprir certos requisitos de higiene ou manutenção, ou enfrentar a insatisfação generalizada dos funcionários. Os empregadores devem abordar aspectos do trabalho, como pagamento competitivo, um local de trabalho limpo e seguro, políticas razoáveis, boas relações com os colegas de trabalho e segurança no emprego. Os funcionários esperam que esses fundamentos estejam presentes no local de trabalho, de modo que os fatores de higiene não irão, sozinhos, enriquecer a experiência dos funcionários no trabalho. As organizações podem usar os fatores de manutenção para melhorar o engajamento dos funcionários, convidando o feedback dos funcionários sobre os fatores em que o empregador talvez não esteja atendendo às expectativas e implementando as sugestões dos funcionários para melhoria nessas áreas.
Enriquecimento do Trabalho Ortodoxo
O ponto culminante da teoria de Herzberg é o enriquecimento ortodoxo de empregos, onde um empregador incorpora motivadores à cultura do local de trabalho sem se concentrar nos fatores de higiene. Os empregadores removem controles desnecessários que indicam microgerenciamento, como exigir que os funcionários façam pausas em horários específicos e insistem em relatórios de progresso frequentes. Eles podem permitir que os funcionários interajam com clientes ou clientes para obter feedback direto e em tempo real sobre seu trabalho. Eles também podem dar aos funcionários a responsabilidade direta de definir e executar um orçamento de projeto. A implementação dessas práticas dá aos funcionários a independência e autonomia para se apropriarem de seu trabalho, resultando em maiores sentimentos de enriquecimento do trabalho.
