Poucos funcionários trabalham constantemente em alto nível. Muitos experimentam altos e baixos, e alguns ficam presos nos sulcos mais do que outros. Como gerente, você precisa tirar o máximo proveito de seus funcionários e, às vezes, isso significa conversar com funcionários com desempenho insatisfatório e ajudá-los a melhorar. Adotar uma abordagem diplomática e amistosa muitas vezes lhe renderá melhores resultados do que usar a tática de punho de ferro.
Conversa privada
Avaliações de desempenho e críticas sempre exigem uma conversa pessoal presencial com o funcionário em questão. Chamadas telefônicas e e-mails são muito impessoais. Você quer que o funcionário sinta que se importa com ele e que ele tenha sucesso, não que você pense nele como um zumbido no local de trabalho para o qual você é apático. Nunca tome nota de seus problemas de desempenho ao ouvir seus colegas de trabalho. Leve a reunião para o seu escritório ou uma área privada. Se seus colegas de trabalho perceberem seus problemas de desempenho, os rumores começam e ele provavelmente perderá muito respeito por você.
$config[code] not foundPositividade
Embora você queira mergulhar direto no ponto crucial da questão, isso pode desinflá-lo e minar sua confiança. Toque em alguns pontos positivos que ele traz para o local de trabalho. Deixe-o saber o que ele faz bem, reforçar seu valor para a empresa, mostrar que você percebe suas contribuições e fazê-lo entender que você não o chamou para reprimir suas fraquezas.
Vídeo do dia
Trazido a você por Sapling Trazido a você por SaplingExplicação e Exemplos
Fale sobre os problemas de desempenho do funcionário de maneira diplomática, mas não os aqueça. Por exemplo, dizer a ele que seus números de vendas são terríveis é um pouco demais. Em vez disso, diga-lhe que seus números estão abaixo da empresa e de suas expectativas e depois diga a ele quais são essas expectativas. Reforce sua postura mostrando relatórios, números e exemplos de seu desempenho ruim. Por exemplo, suponha que ele forneça atendimento inaceitável ao cliente. Mostrar a ele reclamações de clientes e encobrir uma situação anterior em que ele ficou zangado ou ignorou um cliente torna seu caso mais convincente. Uma grande parte de ajudar um empregado a melhorar é fazê-lo entender que precisa melhorar. Se você é vago ou não oferece evidências de seus problemas, ele pode pensar que você está sendo hipercrítico e que está se saindo bem.
Consequências
Alguns funcionários podem não entender o que e quem afeta seu desempenho negativamente. Se eles não percebem as conseqüências de suas ações, eles podem não entender por que é tão importante parar de fazê-los. O baixo desempenho geralmente afeta os colegas de trabalho, a reputação e o sucesso da empresa, os clientes e os produtos ou serviços pelos quais o funcionário é responsável. Suponha que você seja um gerente geral de um restaurante. Um de seus cozinheiros se esforça para conseguir comida em tempo hábil. Explique a ele que o serviço lento afeta negativamente os servidores, pois os clientes insatisfeitos podem dar menos gorjetas. Se os servidores oferecerem uma porção de suas gorjetas aos cozinheiros, isso significa menos dinheiro no bolso no final da noite.
Melhorando
Dizer a um funcionário que ele precisa para melhorar seu jogo sem ajudá-lo é como dizer a alguém para bater em uma piscina quando a pessoa não sabe nadar. Você provavelmente não verá ótimos resultados porque está apenas emitindo uma diretiva em vez de ilustrar como obter êxito. Descubra por que o funcionário acha que seu desempenho está abaixo do esperado. Pergunte se ele consegue pensar em algumas maneiras de melhorar seu desempenho e, em seguida, ligue-se a idéias próprias, mantendo suas preocupações em mente. No final da reunião, você quer que o funcionário saia do escritório com um plano para melhorar o desempenho dele.
