A EEOC colocou as empresas em uma posição difícil em relação ao uso de verificações de antecedentes criminais para rastrear candidatos a emprego. Isso ocorre porque as empresas são obrigadas a excluir criminosos, mas agora enfrentam uma responsabilidade potencial por fazer exatamente isso. Aqui vou explicar a razão do conflito e como as empresas podem se proteger melhor.
Por que as empresas usam verificações de antecedentes criminais
Verificações de antecedentes criminais são usadas por 70 a 80% das empresas, de acordo com a Society for Human Resource Management. O juiz federal Roger Titus notou recentemente que até o EEOC usa verificações de antecedentes criminais em seu processo de contratação. As empresas usam as verificações de antecedentes criminais por vários motivos, e as listadas abaixo são as três principais:
$config[code] not found1) A maioria das empresas simplesmente não quer empregar pessoas perigosas ou desonestas.
2) As empresas podem ser processadas por contratação e retenção negligente se empregarem uma pessoa com propensões criminosas conhecidas.
3) Algumas empresas são legalmente obrigadas a filtrar criminosos para determinadas posições.
O caso contra o uso de verificações de antecedentes criminais
Existe o risco de que a exclusão geral de criminosos condenados em exames de emprego tenha um impacto discriminatório sobre as minorias. As minorias raciais têm taxas de condenação desproporcionais.
Por exemplo, os afro-americanos constituem aproximadamente 13% da população geral, mas são responsáveis por 40% da população encarcerada. O Departamento do Trabalho dos EUA oferece estatísticas e uma explicação das orientações de fiscalização da EEOC. A preocupação levantada pela EEOC e pelas organizações de direitos civis é que uma exclusão geral das pessoas com antecedentes criminais excluirá mais minorias e criará um risco de discriminação no emprego.
A solução da EEOC e tentativas de impor isso
A EEOC lançou uma campanha agressiva contra o uso de verificações de antecedentes criminais. Eles processaram uma série de empresas, incluindo a BMW e Dollar General, sobre o uso de verificações de antecedentes criminais. A EEOC acusou essas empresas de discriminar as minorias por excluir todos os candidatos com antecedentes criminais. A EEOC alega que as empresas não podem excluir todos os candidatos com antecedentes criminais. Para isso, eles dizem, discriminarão as minorias.
Em vez disso, as empresas devem avaliar cada situação individualmente e determinar se o registro criminal do candidato apresenta uma desqualificação genuína.
Um retrocesso para o EEOC e confusão para empresas
Um juiz federal recentemente rejeitou um dos casos de verificação de antecedentes da EEOC e criticou duramente a EEOC por registrar o caso. O tribunal considerou que não havia provas de discriminação no emprego. O juiz afirmou que o uso de verificações de antecedentes criminais pelas empresas era “razoável e adequado à sua finalidade de garantir uma força de trabalho honesta”.
A empresa nesse caso, a Freeman Companies, fez uma triagem para condenações que ocorreram nos últimos sete anos e não selecionou as prisões. O juiz rejeitou o argumento da EEOC de que esse processo de triagem teria um impacto negativo nas minorias. O Wall Street Journal oferece mais detalhes sobre a decisão dos juízes.
Como usar as verificações de plano de fundo e ficar longe de problemas
Agora que os tribunais rejeitaram a posição da EEOC sobre as verificações de antecedentes, como as empresas devem usar verificações de antecedentes para selecionar os candidatos a emprego? O curso de ação mais seguro é seguir as regras da EEOC porque elas podem continuar seus esforços de fiscalização.
Aqui está um resumo das melhores práticas:
- Realizar verificações de antecedentes somente após uma oferta condicional de emprego ser feita
A melhor maneira de controlar o risco é reduzir o número de verificações de antecedentes. Não execute verificações de antecedentes em todos os candidatos. Em vez disso, torne suas ofertas de emprego condicionadas à aprovação de uma verificação de antecedentes.
Isso reduzirá drasticamente o número de verificações de antecedentes e evitará numerosos outros problemas espinhosos também (as verificações de antecedentes revelam muitas outras informações pessoais sensíveis que poderiam criar outros motivos para se adequar).
- Modificar o uso de informações do histórico criminal
Procure apenas por condenações criminais, não prisões. Prisões não significam muito, portanto, exclua-as. Considere condenações limitantes para 7 a 10 anos. Conduza uma investigação individualizada em cada caso para determinar a natureza do crime e como ele se relaciona com a posição.
Por exemplo, se um candidato está se candidatando para ser um motorista de caminhão e ele tem ofensas relacionadas à condução, você pode excluir esse candidato com segurança. No entanto, se o requerente tiver uma condenação de 30 anos por perturbar a paz, essa ofensa deve ser ignorada porque não se relaciona com a capacidade do requerente de conduzir um camião.
Além disso, permita que o candidato tenha uma oportunidade de explicar a situação. O ponto é usar a informação de antecedentes criminais de uma maneira individualizada razoável em vez de uma política ampla de exclusão sistemática.
- Ter uma política consistente
É essencial ter uma política consistente de como as verificações de antecedentes criminais são usadas. Se as pessoas forem tratadas de forma diferente, a empresa estaria aberta a alegações de discriminação no emprego. Isso coloca os empregadores em um enigma porque a EEOC quer que as empresas analisem cada descoberta do histórico criminal individualmente. Isso torna quase impossível ter uma política verdadeiramente consistente, porque a subjetividade se infiltra nas investigações individualizadas.
As empresas precisarão documentar cada caso e explicar a base de cada decisão. Enquanto existir uma base lógica para cada decisão, a empresa deve ser capaz de refutar quaisquer alegações de discriminação, caso surjam.
Conclusão
A EEOC está colocando os empregadores em uma situação difícil, com seus esforços agressivos de fiscalização sobre as verificações de antecedentes criminais. Nenhuma solução perfeita existe agora. A EEOC deve modificar sua posição e emitir diretrizes realistas claras para as empresas.
Enquanto isso, as empresas precisam seguir uma linha tênue e manter registros precisos para apoiar cada decisão envolvendo o histórico criminal de um candidato.
Foto de verificação de antecedentes via Shutterstock
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